سایت مرجع دانلود پایان نامه - تحقیق - پروژه

عوامل فرسودگی شغلی

 

منابع استرس که علل به وجود آورنده فرسودگی به شکار می روند، متعدد هستند و می توان عوامل فشار زای فردی (انتظارات ، انگیزش) ، عوامل فشار زای بین فردی (تماس با مراجعان، روابط با همکاران و مدیران و سرپرستان) و عوامل فشار زای سازمانی (تراکم کاری ، مقررات اداری و بروکراتیک و فشار کاری) را نام برد. محققان مدل های مختلفی را برای توجیه فرسودگی شغلی ارائه کرده اند. بر اساس نظریه مسلچ  فرسودگی شغلی از چند دسته عوامل پیشایند ناشی می شود. عوامل عمده فرسودگی شغلی به سه طبقه اصلی عوامل سازمانی ، عوامل بین فردی و عوامل درون فردی تقسیم می شود .

 

 

عوامل سازمانی

 

عوامل سازمانی همچون ابهام نقش ، تعارض نقش ، انتظارات شغلی که به زعم علل فرسودگی شغلی کارکنان ناشی از دو نوع انتظار آنان از سازمان است ؛ یکی انتظارات پیشرفت و دیگری انتظار سازمانی . انتظار پیشرفت به آن چه فرد قادر خواهد بود عمل کند و انجام دهد مربوط است و انتظار سازمانی به ماهیت شغل و سیستم هایی که فرد درون آن به عنوان یک شاغل عمل می کند مربوط می شود . یکی دیگر از عوامل سازمانی تراکم کاری است که شامل مولفه های کیفی و کمی است . تراکم کاری کیفی شامل درخواست بیش از حد که زمان کمی برای رسیدگی آن ها وجود دارد و تراکم کیفی به پیچیدگی شغلی مربوط می شود. (مک گریگور،۲۰۰۸) همچنین باید توجه داشت تراکم کاری کم نیز می تواند باعث فرسودگی شغلی شود و منظور از تراکم کاری کم وظایف کاری بیش از اندازه کسل کننده و بدون تنوع است مخصوصا اگر کاری که به فرد داده شده بدون توجه به توانایی ها و ویژگی های شخصیتی او باشد.(کریستنسن و همکاران ،۲۰۰۵)

 

 

عوامل بین فردی

 

از جمله از جمله عوامل بین فردی که منجر به فرسودگی شغلی می شود طرد شدن ، تعارض های گروهی و فشار روانی است.

 

 

 

عوامل فردی

 

عدم آمادگی برای احراز شغل ، متغیرهای جمعیت شناسی و ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عوامل درون فردی در فرسودگی شغلی شناخته شده اند. (عزبزنژاد و حسینی، ۲۰۰۵)

 

 

 

۲-۲-۹-ابعاد فرسودگی شغلی

 

فرسودگی شغلی، سندرمی روان شناختی، مشتمل بر خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و عدم احساس کفایت شخصی می باشد. این سندروم در شاغلینی که زمان زیادی را در ارتباط نزدیک با سایر مردم می گذرانند به وجود می آید. این پدیده زمینه ساز بیماری های فیزیکی و عاطفی است و کارکنانی که از فرسودگی شغلی رنج می برند در کار خود کم انگیزه و کم فعالیت می شوند. آنها از نظر روانی بی تفاوت، افسرده و زود رنج شده و از تمام جنبه های محیط کار، از جمله همکاران ایراد می گیرند و به پیشنهادات دیگران واکنش منفی نشان می دهند. به عبارت دیگر ، کیفیت و نه وما کمیت کار آنها، کاهش می یابد. هزینه سازمان ها به دلیل فرسودگی شغلی در ایالات متحده آمریکا ۵۰ تا ۷۵ میلیون دلار در سال تخمین زده می شود. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۱)

 

 

 

1. خستگی هیجانی[۱]

خستگی هیجانی متاثر از فشار روانی ، احساس تحت فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد می باشد. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۱) خستگی هیجانی یعنی خستگی مزمن، اختلالات خواب علایم جسمی مختلف به صورت کاهش انرژی و احساس تخلیه ی توان روحی. ( عرب و همکاران، ۱۳۹۱، ۴۰)

 

خستگی کیفیت مرکزی فرسودگی شغلی و بارزترین مظهر این سندرم پیچیده است . طی این مؤلفه نیروهای هیجانی شخص در اثر فرسودگی به تدریج از بین می رود و انجام دادن کار برای وی خسته کننده می شود. . (قدسی، ۱۳۹۰، ۶۵)

 

 

 

2. مسخ شخصیت[۲]

مسخ شخصیت پاسخ منفی و سنگ دلانه به اشخاصی است که معمولا دریافت کنندگان خدمت از همان فرد هستند. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۱) مسخ شخصیت یعنی واکنش منفی و عاری از احساس و توأم ب ا بی اعتنایی مفرط نسبت به همکاران و مراجعین ، احساس گناه ، گوشه گیری ، کاهش کار و فعالیت روزانه به معنای جدایی روانی فرد از شغلش.( عرب و همکاران، ۱۳۹۱، ۴۰)

 

 

 

3. عدم احساس کفایت شخصی[۳]

احساس عدم کفایت شخصی کم شدن احساس شایستگی در انجام وظیفه و ارزیابی منفی از خود در زمینه کار است. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۱) عدم احساس کفایت شخصی یعنی کاهش احساس شایستگی و موفقیت در حرفه ، نیتی از کار، احساسات مبنی بر شکست و ناتوانی ، از دست دادن قدرت تشخیص و درک، حس دائمی از اجحاف و استثمار و کاهش عملکرد شغلی. ( عرب و همکاران، ۱۳۹۱، ۴۰) این بعد با عناوین مختلفی مانند عدم دستاورد شخصی و کاهش موفقیت فردی نیز به کار رفته است . در این حالت فرد حس می کند از انتظاراتی که در کار از او دارند عقب مانده است. (قدسی، ۱۳۹۰)

 

این مولفه توجه کمتری را به خود جلب کرده است . منظور از این مولفه در نظر مازلاچ یعنی فرد احساس می کند عملکرد وی همراه با موفقیت نیست و یا به عبارت دقیق تر عملکرد یاموفقیت ادراکی مطرح است نه عملکرد و موفقیت واقعی.

 

 

 

 

 

۲-۳- عملکرد سازمانی

 

۲-۳- ۱- مفاهیم پایه ای عملکرد سازمانی

 

می دانیم که عملکرد و مفاهیم مرتبط با آن عمدتاً در حوزه علوم نرم و نظری هستند. بنابراین با توجه به این که به علت  نسبی بودن اصول، قوانین و نظریه های  موجود، منابع مطالعاتی و تحقیقی  مختلف، دیدگاه های متفاوتی را در مورد تعریف یک مفهوم اجتماعی وانسانی ارائه می دهند. (احمدپور، ۱۳۸۱، ۳) در این قسمت ، تعاریف مشخصی از متغیرهای مورد استفاده در متن ارائه شده ی است:

 

طرح ریزی: این عبارت برگردان کلمه Planning است که عموماً برنامه ریزی ترجمه می شود. در نوشتار حاضر از عبارت طرح ریزی استفاده شده است و مقصود از آن تعیین مجموعه شرایط عملکردی (مراحل اجرایی، زمانبندی، منابع، مسئولتها و … ) در حوزه های مختلف عملکردی است.

 

عملکرد سازمانی: عملکرد نتایج قابل اندازه گیری، تصمیمات و اقدامات سازمانی است که نشان دهنده میزان موفقیت و دستاوردهای کسب شده است. هزینه ها بخش محوری از عملکرد محسوب می شوند، در عین حال عملکرد تقر با هرهدف رقابتی و تعالی غیرمادی نظیر قابلیت اطمینان، انعطاف پذ یری، کیفیت و سرعت را نیز در بر می گیرد . (تانگن، ۲۰۰۴)

 

مدیریت عملکرد: مد یریت عملکرد، عبارت است از ایجاد نظامی برای به کارگیری اطلاعات مربوط به اندازه گیری عملکرد سازمان، از طر یق به کارگیری نتایج ارزیابی عملکرد در تعیین اهداف، تخصیص منابع و آگاهی دادن به مدیران برای حفظ ا تغییر خط مشی فعلی بهمنظور دستیابی به اهداف . (لی ، ۲۰۰۱، ۵۳)

 

سیستم مدیریت عملکرد: سیستم  مدیریت عملکرد، سیستمی است که طرح ریزی عملکرد و تدوین برنامه ها، اجرای برنامه های تدوین شده، انجام ارزیابی با کمک نظام های ارزیابی و در نهایت بهسازی عملکرد از طر ق انجام اقدامات اصلاحی بر اساس بازخوردهای دریافتی در مرحله ارزیابی عملکرد را تبیین می کند .هدف نهایی سیستم مدیریت عمل کرد، تحقق عمل کرد مورد انتظار از سازمان و بهبود مستمر است.( بیاضی طهرابند، ۱۳۸۸، ۵۰)

 

اندازه گیری عملکرد: اندازه گیری عملکرد موضوعی است که غالباً مورد بحث قرار گرفته، اما کمتر تعریف شده است. در این راستا نیلی و همکارانش(۱۹۹۵ ) اندازه گیری عملکرد را به عنوان فراین کمّی سازی فعالیت تشریح می کنند. دراین تعرف، اندازه گیری، فرایند کمی  سازی است و فعالیت با عملکرد مرتبط است. ( بیاضی طهرابند، ۱۳۸۸، ۵۰)

 

سیستم اندازه گیری عملکرد: سیستم اندازه گیری عملکرد، ترکیبی از مجموعه شاخص های عملکردی به منظور مشخص کردن چارچوبی مفهومی برای کمک به مجریان ارز ابی عملکرد است. مدل های  مفهومی اندازه گیری در این نکته اشتراک دارند که هرک چیدمان خاصی را پیشنهاد ی می دهند که شاخص های عملکرد با یستی برطبق آن ساختار ابند(معین، ۱۳۸۶، ۳۴ ).

 

 

 

۲-۳- ۲- مفهوم ارزیابی عملکرد

 

موضوع ارزیابی عملکرد یکی از مباحث گسترده ای است که دامنه وسیعی از رشته ها و صاحب نظران بر آن اثرگذار بوده اند و گزارش ها و مقالات جدیدی درباره آن نوشته شده است. به علاوه بازار نرم افزارهای کاربردی در این زمینه نیز رشد بسیاری کرده است . اما با وجود مدل ها وچارچوب های فراوان در این زمینه برخی مدل های مفهومی، محققان بیشترین اثر را بر روی شکل دهی این زمینه خاص داشته اند. اما به منظور بررسی مدل های ارزیابی عملکرد ارائه تعریفی از آن ضروری است.

 

ارزیابی عملکرد عبارت است از: فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات » (چن،۲۰۰۴، ۷۳) که با مروری بر ادبیات موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:

 

 

 

1. ۱٫ اهداف استراتژیک: که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست؛
2. ۲٫ اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی، نشان دادن مسیر آینده ، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمان های دیگر است؛
3. ۳٫ اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است.

مسئله ارزیابی عملکرد (عامل مورد بررسی و روش ارزیابی) سالیان زیادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است.(سید نقوی و همکاران، ۱۳۹۱، ۵۵)

 

سازمان های تجاری در گذشته از شاخص های مالی به عنوان تنها ابزار ارزیابی عملکرداستفاده می کردند تا اینکه جانسون و کاپلن در اوایل دهه ۱۹۸۰ پس از بررسی و ارزیابی سیستم های حسابداری مدیریت بسیاری از ناکارایی های این اطلاعات را برای ارزیابی عملکرد سازمان ها نمایان ساختند که این ناکارایی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمان ها و رقابت بازار بود لذا استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد ۱ که تنها بر شاخص های مالی متکی هستند می تواند موجب بروز مشکلاتی برای سازمان شود که برخی از این مشکلات به شرح زیر است.

 

 

 

 

• از آنجا که شاخص های مالی با استراتژی های سازمان ارتباط پیدا نمی کنند ممکن است با اهداف استراتژیک سازمان تضاد داشته باشند و موجب پدید آمدن مشکلاتی در تدوین استراتژی شوند. به عنوان مثال افراط در استفاده از((نرخ برگشت سرمایه)) می تواند به نرخ برگشت سرمایه » استراتژی شوند. به عنوان مثال افراط در استفاده از بهبودهای کوتاه مدت منجر شود.
• معیارهای سنتی نظیر کارایی هزینه و مطلوبیت ممکن است باعث فشار آمدن به مدیران در جهت توجه به نتایج کوتاه مدت شده و در نتیجه هیچ گونه حرکتی به سمت بهبود صورت نگیرد.
• شاخص های مالی گزارش دقیقی درباره هزینه فرایندها، محصولات و مشتریان نمی دهند وتنها بر فرایند کنترل بخشی به جای کل سیستم تأکید دارند.
• شاخص های مالی قادر به تشخیص هزینه های کیفی به شکل دقیق و مناسب نیستند و تنها تولید بیشتر را تشویق می کنند. (سید نقوی و همکاران، ۱۳۹۱، ۵۵)

نواقص و کمبودهای سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد به انقلابی در مدیریت عملکرد منجر شد به طوری که محققان و کاربران به سمت خلق سیستم هایی حرکت کردند که اهداف و محیط فعلی را مورد  وجه قرار دهند و بدین ترتیب فرایندهای متعددی برای استفاده سازمان ه ای مختلف ایجاد گردید. هم چنین چارچوب های بسیاری برای پشتیبانی این فرایندها پیشنهاد شد که هدف اینگونه چارچوب ها، کمک به سازمان ها برای ارزیابی درست و شایسته عملکردشان است.

 

به منظور سنجش عملکرد  سازمانی با مرور ادبیات مرتبط مشاهده گردید که عموماً تحقیقات مربوط به اندازه گیری تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی، دارای سه مؤلفه عملکردی تحت عناوین سودآوری، بهره وری و ارزش بازار هستند که در قالب ده شاخص ، رهبری در صنعت ،چشم انداز و دورنمای آتی، سود، رشد و افزایش سود، رشد و افزایش خدمات، بازدهی دارایی ها پس از کسر مالیات، بازدهی خدمات، پاسخ یا واکنش کلی به رقابت، نرخ موفقیت در راه اندازی خدمات جدید و عملکرد و موفقیت کلی در نظر گرفته شده اند. (سید نقوی و همکاران، ۱۳۹۱، ۵۶)

 

 

 

۲-۳- ۳- سطوح مختلف عملکرد سازمان ها

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مراحل تدوین مدل اچیو

 

اولین قدم برای تدوین مدل، کنار گذاشتن عواملی است که بر عملکرد مدیریت تأثیر می گذارند. عواملی مانند مشوق، توانائی، درک، حمایت سازمانی، سازش محیطی، بازخور و اعتبار.

 

 

قدم بعدی آن است که مدیران این عوامل را به گونه ای که بتوان آنها را به خاطر سپرد و مورد استفاده قرار داد، ترکیب کند. تحقیقات آتکینسون ١ نشان میدهد که عملکرد تابع انگیزش و توانایی است. پورتر و لاولر  با افزودن تصور نقشیا درکشغل این ایده را بسط دادند. لورش  و لارنس  با این موضوع به گونه ای متفاوت برخورد کرده و به این نتیجه رسیده اند که عملکرد صرفًا به کنش خصایص موجود در فرد مربوط نیست، بلکه به سازمان و محیط نیز مربوط می شود.

 

 

مدل اچیو از دو عامل دیگر نیز در معادله مدیریت عملکرد بهره می گیرد . یکی عامل بازخورد است، یعنی پیروان نه تنها باید به آنچه می خواهند انجام دهند آگاه باشند، بلکه باید بدانند که بر اساس آن چه متداول است چگونه باید عمل کنند. عامل دیگر مدیریت عملکرد، اعتبار است. در تحلیل عملکرد، مدیران باید بهطور مستمر در مورد اعتبار فعالیت های کارکنان نظیر تحلیل شغلی، تقاضای استخدام، ارزیابی، کارآموزی، ترفیع و اخراج، بررسی لازم را به عمل آورند. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۵)

 

هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخشرا از میان بقیه انتخاب نموده اند: مشوق، توانایی، درک، حمایت سازمانی، سازش محیطی، بازخور و اعتبار.

 

 

 

توانایی 

 

در مدل اچیو اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های پیروان گفته می شـود (البتـه توانـایی در بـه انجام رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف). لازم اسـت بـه یـاد داشـته باشـیم کـه شایـستگی افـرادعمومیت ندارد . اجزای کلیدی توانایی عبارتند از: دانش مربوط به تکلیـف (کـارآموزی رسـمی و غیررسمی که کامل کردن تکلیـف خاصـی را تـسهیل مـی کنـد )، تجزیـه  مربـوط بـه تکلیـف(تجربه کاری قبلی که تکمیل موفقیت آمیز تکلیف کمـک مـی کنـد) و قابلیـت هـای مربـوط بـه تکلیف (توانایی بالقوه و یا صفات ممیز های که اتمام موفقیت آمیز را تقویت می کند). مـدیر بایـددر تحلیل عملکرد پیرو بپرسد: آیا این شخص دانش و مهارت های لازم را بـرای تکمیـل کـردن موفقیت آمیز این تکلیف دارد یا خیر؟ (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۵)

 

 

 

وضوح (درک یا تصور نقش)

 

این اصطلاح به درکو پذیرش نحوه کار و محل و چگونگی انجام کار اطلاق می شود . برای آن که پیرواندرکه کاملی از مشکل داشته باشند باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف(چه اهدافی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند) برایشان کاملاً صریح و روشن باشد. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۶)

 

 

 

کمک (حمایت سازمانی)

 

اصطلاح کمک به کمک سازمانی یا حمایتی گفته میشود که پیرو برای تکمیل اثربخشی کار به آن نیاز دارد. برخی از عوامل حمایت سازمانی عبارتند از: بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت لازم از جانب دوایر دیگر، دردسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۶)

 

 

 

مشوق

 

اصطلاح مشوق به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونهای موفقیت آمیز اطلاق میشود. در ارزیابی انگیزه نباید فراموش کنیم که انگیزه بسیاری از مردم در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که پاداشهای درونی یا بیرونی در پی دارند. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۶)

 

 

 

ارزیابی (آموزش و بازخور عملکرد)

 

ارزیابی به بازخور روزانه عملکرد و دور ههای گاه به گاه گفته می شود . روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه میدهد پیوسته از چند و چون انجام کار مطلع باشند. اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خود آگاه نباشند، انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیرواقع بینانه ای است. مردم پیشاز آن که مورد ارزیابی دوره ای رسمی، قرار بگیرند، باید از نتایج ارزیابی های مرتب غیررسمی درباره خود مطلع باشند. دلیل بسیاری از مشکلات عملکرد، فقدان.آموزش لازم و بازخورد عملکرد است. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۶)

 

 

 

بازخورد اعتبار

 

بازخورد اعتبار به تناسببودن و حقوقی بودن تصمیمهای مدیر در خصوص منابع انسانی اطلاق می شود. مدیران باید مطمئن شوند که تصمیم های اخذ شده در مورد مردم از لحاظ حقوقی،دادگاهی و خط مشی های شرکت ها مناسب است. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۷)

 

محیط (تناسب محیطی )

 

اصطلاح محیط به آن دسته از عوامل خارجی گفته می شود که می توانند حتی با وجود داشتن عوامل توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر گذارند. عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین نام های دولتی، تدارکات و اموری از این قبیل. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۷)

 

 

 

شکل ۲-۱: هفت مؤلفه های اصلی مدل اچیو (لاتین)

 

شکل ۲-۲: هفت مؤلفه های اصلی مدل اچیو (فارسی) (یعقوبی و همکاران ، ۱۳۸۹، ۹)

 

یک واژه هفت حرفی معادل عملکرد، کلمـهachieve  اسـت کـه بـا جانـشین کـردنability به جای توانایی،clarity  به جای وضوح،help  به جای کمک،incentive  به جـای

۳کاربردتکنولوژی اطلاعات در مدیریت

 

تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی مدیران را قادر می سازد تا با سازمان ، محیط و یکدیگر ارتباط بیشتر و بهتری بر قرار نمایند . سیستم اطلاعاتی مدیران اجرائی ، سیستم تصمیم گیری گروهی و سیستم پیام دهنده الکترونیکی از مهمترین دستاوردهای تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی است . فایده هایی که تکنوژلوی اطلاعات بر فرایند مدیریت داشته است می توان به شرح زیر بر شمرد :

 

 

 

 

• مشارکت بیشتر در تصمیم گیری : مدیران برای ایجاد ارتباط بین خود باید مقداری وقت و نیرو صرف کنند . با بهره گرفتن از تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی می توان وقت یا تلاشی را که در این راه صرف میشود کاهش داد. بویژه زمانی که مدیران از نظر فیزیکی در فاصله دور از هم قرار داشته باشند برای مثال، فردی که می خواست محصول جدیدی را تولید و عرضه نماید یک پیام الکترونیکی فرستاد و در رابطه با محصول جدید نظر خواهی کرد . او پیش از ۱۵۰ پیشنهاد از چهار گوشه جهان دریافت کرد که تقریبا همه آنها از کسانی بودند که با وی هیچ گونه آشنایی نداشتند . گذشته از این ، نتیجه تحقیقات   نشان می دهد که تکنولوژی پیشرفته اطلاعات باعث می شود که تماسهای بین مدیران رده بالاو رده پایین سازمان افزایش یابد .مدیران رده میانی سازمان می توانند به صورت مستقیم با مدیر تماس بگیرند ، و یک معاون می تواند به طور مستقیم با مهندس طراح تماس بگیرد .در یکی از بزرگترین خرده فروشی های دنیا که انواع شکلات و شیرینی را تولید و عرضه می کند ، کارکنان واحدها و شاخه های مختلف سازمان با بهره گرفتن از سیستم ارتباط الکترونیکی به صورتی مستقیم با مدیر عامل تماس می گیرند  و دیدگاه ها و یا نظریه های خود را درباره محصولات شرکت های رقیب و واکنش مشتریان را به اطلاع وی می رسانند .
• افزایش سرعت تصمیم گیری :استفاده از تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی باعث می شود که سازمان وقت کمتری را صرف گردهمایی های لازم برای تصمیم گیری نمایند .همچنین کاربرد این تکنولوژی توانسته است مدت زمانی را که سازمان ها باید صرف تفویض اختیار کنند کاهش دهند .تکرار پیام ها کاهش می یابد و گروه های ذی نفع می توانند به صورت مستقیم با یکدیگر تماس برقرار کنند .برای مثال شرکت زیراکس توانست زمان جلسه یا گرد همایی را (با بهره گرفتن از سیستم کامپیوتری جدید ) کاهش دهد .پیش از تشکیل جلسه لازم نیست هیچ گونه نوشته ای یا کاغذی بین افراد و دوایر رد و بدل شود . هر واحدی طرح خود را بصورت پیام الکترونیکی ، پنج روز پیش از جلسه می دهد ، و هر یک از مدیران عالی اجرائی آن را مطالعه می کند .زمان جلسه کوتاه است زیرا هر یک از آنها پیش از آن به حد کافی برای مسئله مورد نظر وقت صرف کرده است .
• افزایش سرعت شناسایی مسائل :با بهره گرفتن از تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی ، فعالیت های سازمان بیشتر و بهتر در معرض دید مدیران قرار می گیرد . برای مثال ، داده های مربوط به فروش و تحقیقات بازار ( از نظر خرده فروشی ها و بررسی های انجام شده ) برای مدیران دستیاب تر می شود .مدیران می توانند به صد ها مخزن اطلاعاتی درباره صنعت ، امور مالی و الگوهای آماری دسترسی داشته باشند .این سیستم اطلاعاتی به سازمان ها و مدیران امکان می دهد تا حجم بزرگتری از اطلاعات را با دامنه بسیار وسیع تر جمع آوری نمایند .برای مثال مدیر عامل یک شرکت بزرگ خرده فروشی می گوید من می توانم از هر یک از واحد ها و فروشگاه های خود اطلاعات گوناگون بگیرم . مثلا می دانم چند مشتری از واحد الف در باره شکلات یا نان قندی چه پرسش هایی کرده اند یا چه تعداد از مشتریان ( به دلیل حساسیت داشتن به ماده خاصی )درباره محتوای نوع خاصی از شیرینی پرسش داشته اند ، و سر انجام اینکه من از هر گونه اظهار نظر مشتریان در باره انواع شیرینی هایی که تولید و عرضه می کنیم آگاهی می یابیم .

طرح ریزی سازمان :

 

اینک سازمان ها به اثرات شگرفی که تکنولوژی پیشرفته اطلاعات بر ساختار سازمانی دارد پی برده اند .نتیجه تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده این اثرات را به شرح زیر مشخص ساخته است :

 

 

 

 

 

• کاهش ارتفاع هرم سازمان : کاربرد تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی باعث شده است که بسیاری از سازمان ها از سطوح متعدد مدیریت بکاهند . سازمانی که در لندن از این تکنولوژی پیشرفته استفاده کرد به جای رعایت دقیق سلسله مراتب اداری سعی می کند به کارکنان و اعضای سازمان اختیار بیشتری بدهد و سطوح مدیریت را از ۱۳ به ۴ کاهش دهد . نمونه دیگر شرکت بیمه آتناست که با بهره گرفتن از تکنولوژی اطلاعاتی تیمی را جایگزین سیستم سرپرستی قدیمی کرد که طبق سلسله اختیارات منسوخ کار می کردند .
• تمرکز یا عدم تمرکز بیشتر :با توجه به دیدگاه مدیریت ، کاربرد تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی می تواند موجب تمرکز یا عدم تمرکز مدیریت سازمان شود .مدیرانی که می خواهند سیستم تصمیم گیری خود را متمرکز نمایند می توانند از این تکنولوژی استفاده کنند تا اطلاعات بیشتری گرد آورند . و تصمیمات بیشتری بگیرند که این اغلب مسولیت بیشتری در پی خواهد داشت .از سوی دیگر ، مدیرانی که بخواهند سیستم مدیریت خود را نا متمرکز کنند می توانند با به کار گیری این تکنولوژی ، اطلاعات بیشتری را در اختیار کارکنان و اعضای سازمان قرار دهند و بر میزان مشارکت آنها در تصمیم گیری ها و استقلال و خود مختاری آنان بیفزایند . فلسفه مدیریت و فرهنگ سازمان در تعیین نتیجه کاربرد این تکنولوژی ( در جهت متمرکز بودن و یا نا متمرکز ساختن مدیریت ) نقص اصلی ایفا می کند .
• بهبود هماهنگی :شاید یکی از بزرگترین ره آوردهای تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی این باشد که مدیران حتی زمانی دفاتر یا فروشگاه ها در نقاط مختلف دنیا پراکنده اند می توانند با یکدیگر ارتباط بیشتری برقرار سازند .سه روش حاصل از کاربرد تکنولوژی (یعنی سیتم پیام دهنده الکترونیکی ،سیستم اطلاعات مدیران اجرائی و تشکیل میزگرد از راه دور )مدیران را قادر ساخته است تا با یکدیگر ارتباط بر قرار کنند و از فعالیت ها و نتایج کار یکدیگر آگاه شوند . سیستم کامپیوتری کانال های ارتباطی جدیدی بوجود می آورد که مدیران می توانند با بهره گرفتن از آن به صورت یک گروه درایند و دارای رفتار گروهی گردند . این تکنولوژی در از میان برداشتن موانع به مدیران کمک می کند و نوعی احساس گروهی خلق می نماید که به هویت سازمانی ( یعنی به همان چیزی که قبل از این وجود نداشت )راه می برد .
• شرح دقیق تر وظایف : با کاهش وظایف اداری ، کاربرد این تکنولوژی موجب می شود که تها به صورتی دقیق تر و شرح وظایف به صورتی مفصل تر بیان شود. شرکتهایی که از تکنولوژی پیشرفته اطلاعات استفاده می کنند شباهت زیادی به سازمان های خدماتی پیدا می کنند . پست های مدیریت و اداری که پس از به کار گیری این سیستم اطلاعاتی باقی می مانند باید به صورتی آگاهانه تر عمل کنند . و به کارهای سنگین تر دست یازند و آماده حل مشکلات گوناگون باشند .
• افزایش کارکنان متخصص : کاربرد سیستم اطلاعات پیچیده نیازمند کارکنان بسیار آموزش دیده و حرفه ایست که بتوانند با این سیستم کار کنند و آن را سرپا نگه دارند . در بیشتر موارد سازمان ها پس از به کار گیری این تکنولوژی کارگران غیر ماهر خود را با افراد ماهر و متخصص جایگزین می نمایند . برای مثال گروه بانک داران آمریکای شمالی پس از به کار گیری ” سیستم خدماتی مشتریان مجبور شد نسبت کارکنان ماهر و حرفه ای خود را از ۳۰ به ۶۰ برسانند . این سیستم ، جایگزین تعداد زیادی از نیروهای دفتری شد . برای کارهایی چون نامه نویسی ، بایگانی و پر کردن فرمها تعداد اندکی کارمند لازم بود و بقیه منتظر خدمت شدند . مدیران رده های بالایی و میان سازمانی با بهره گرفتن از این تکنولوژی می توانند بخشنامه ها  و پیام های خود را بنویسند و با بهره گرفتن از سیستم پست الکترونیک ارسال کنند .

 

 

۲-۲-۴-۴ عوامل موفقیت در استفاده از تکنولوژی اطلاعات

 

برای اینکه استفاده از تکنولوژی اطلاعات  در عمل موفقیت آمیز باشد، امات و عواملی در این کار دخیل هستند که می توان آنها را به دو نوع فنی وسازمانی تقسیم بندی کرد که به اختصار برخی از آنها شامل موارد زیر است
۱ – انجام میزان مناسبی از تحلیل و پژوهش در بازار. مانند مدل های سنتی، تجارت الکترونیک مستم برنامه ریزی مناسب تجاری و قوانین بنیادین برای عرضه و تقاضاست.
۲ -ایجاد راهی آسان و ایمن برای مشتریان برای تاثیری گذاری بر روی تراکنش هاست. کارت های اعتباری شناخته ترین ابزار پرداخت هزینه از طریق اینترنت هستند که برای حدود ۹۰ درصد خریدهای آنلاین به کار می رود.
۳ – ایجاد قابلیت اعتماد و امنیت. سرورهای موازی، مسائل سخت افزاری، تکنولوژی هایی که خطا نکنند و پنهان بودن اطلاعات می توانند این نیاز را برآورده کنند.
۴ – ایجاد سازمانی که دارای کارایی کافی برای واکنش مناسب به هر نوع تغییر در محیط های اقتصادی، اجتماعی و فیزیکی باشد.
۵ – ایجاد یک پایگاه اینترنتی جذاب که شامل نمای ظاهری مناسب است.
۶ – ارائه اطلاعات کافی از محصول.

 

۲-۲-۴-۵موانع پیش روی تکنولوژی اطلاعات  در ایران
فاکتورهایی که در بالا به عنوان عوامل موفقیت در استفاده از تکنولوژی اطلاعات ذکر شد، تنها در شرایط و موقعیتی می توان از آنها سخن به میان آورد که بسترهای لازم برای ایجاد آنها فراهم شده باشد. به طور کل می توان عنوان کرد که ایجاد و گسترش زیرساخت های ارتباطی و اطلاعاتی اصل نخستین برای راه اندازی و استفاده از تکنولوژی اطلاعات است. سپس باید از سواد اطلاعاتی یا سواد دیجیتالی سخن به میان آورد. واقعیت این است که در جامعه کنونی ما درمورد این دو موضوع با معضلات اساسی مواجه هستیم. سوال اینجاست که تاکنون در ایران تا چه میزان زیرساخت های اطلاعاتی مناسب و کارآمد بوجود آمده است و تا چه میزان عامه مردم به اینترنت دسترسی دارند و سپس در مرحله بعدی، چه درصدی از مردم دارای مهارت و سواد لازم برای ناوبری در دنیای مجازی و انجام تراکنش ها و مبادلات خود از این طریق هستند. اینها دو مساله اساسی است که در زمینه های دیگر مانند حکومت الکترونیک یعنی استفاده دولت ها از تکنولوژی اطلاعات برای مبادله و ارسال اطلاعات به شهروندان نیز بروز و ظهور پیدا می کنند. همچنین در کنار آنها مسائلی مانند وجود زیرساخت های فیزیکی مناسب در دنیای واقعی نیز اهمیت پیدا می کنند. مثلاً آیا پست می تواند مرسوله های خریداری شده در دنیای مجازی را به سرعت در اختیار خریداران قرار دهد؟ آیا مسائل امنیتی در وب سایت ها رعایت شده است و این اعتماد در خریدار نسبت به فروشنده مجازی وجود دارد که بتواند با طیب خاطر اقدام به خرید کالا کند؟

 

 

یقیناً ما تا رسیدن به این مرحله راه درازی در پیش داریم، حداقل می توان انتظار داشت که در موقعیت و شرایط فعلی بخش غالب جامعه نتواند از مزایای تجارت الکترونیک استفاده کند و این فرصت تنها در اختیار قشر خاص و اقلیت نخبگان جامعه باشد که هم به اینترنت دسترسی دارند و هم از سواد دیجیتالی لازم برای انجام تراکنش الکترونیکی برخوردارند

 

ارزیابی عملکرد:

 

مدیریت سازمان ها بدون توجه به عملکرد آنها امکان پذیر نیست . برای اندازه گیری عملکرد سازمان ها نیاز به یک سیستم دقیق و کارآمد می باشد که از آن به عنوان سیستم اندازه گیری عملکرد نام برده می شود.برای سیستم اندازه گیری عملکرد،تعاریف مختلفی ارائه شده است که هر کدام از جنبه خاصی به این موضوع نگریسته است اما تعریف کوتاه و کاملی از این سیستم را می توان به شکل زیر ارائه کرد:

 

یک سیستم اندازه گیری عملکرد ، میزان دستیابی سازمان به اهداف از پیش تعیین شده را از طریق اندازه گیری مجموعه ای از شاخصها تعیین می کند.

 

نکات اساسی یک سیستم اندازه گیری عملکرد شامل موارد در پی آمده است:

 

– اهداف واضح، واقع گرا و قابل سنجش که از مأموریت سازمان و برای مدیریت و برنامه ریزی نشأت می گیرند

 

– اندازه های عملکرد برای سنجش میزان دستیابی به مأموریت و اهداف.

 

– داده های درست تکرار پذیر و قابل قبول

 

– سیستم بازخورد برای پشتیبانی و بهبود مستمر فرایندهای سازمان (طبیب زاده ، ۱۳۸۴،۴۱ )

 

 

 

تعاریف ارزیابی عملکرد:

 

از واژه <<ارزیابی عملکرد >>تعاریف بسیاری ارائه شده است

 

وردر و دیویس معتقدند: ارزیابی عملکرد فرایندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه گیری می شود و هنگامی که درست انجام  شود کارکنان، سرپرستان، مدیران و درنهایت

تامین اجتماعی الکترونیک ضرورت ها و موانع

 

ساعت حدوداً ۷ بعد ازظهر روز پنج شنبه ۳۰ آبان ۹۲:
زنگ تلفن همراهم به صدا در آمد. مهدی آقا، دامادمان بود. بعد از سلام و احوال پرسی های مرسوم گفت: به مشکلی برخوردم که شاید بتوانی کاری کنی. راستش فیش حق بیمه کارگاه خود را گم کرده ام و شناسه پرداخت هم یادم نیست. گفتم : خوب روز شنبه برو دوباره… که پرید تو حرفهام و گفت امروز، روز آخر بوده و فرصتی ندارم. گفتم: باشد اینبار جریمه بشوی تا دیگر، کار اول وقت را به آخر وقت نگذاری. گفت: کارگاهم مشمول کمک دولت بوده و معافیت بیمه ای کارگاه  لغو می شود. گفتم: دیر یادش افتادی رفیق! شعبه و کارگزاری که الان تعطیل اند. یک دفعه فکری از خاطرم عبور کرد و یاد تأمین اجتماعی الکترونیک افتادم. دست به کار شدم و سایت سازمان را هم زیر و رو کردم . اما به غیر از چند مورد کم اهمیت ( مشاهده سوابق، مشاهده فیش حقوقی ، تماس با مدیرعامل و پرسش و پاسخ ) خبری از تأمین اجتماعی الکترونیک نبود!  خلاصه آن وقت شب به رئیس شعبه مربوطه رو انداختیم، دست به دامان مسئول کارگزاری شدیم که اگر بشود دوباره پرینتی گرفت. به هر دری زدیم تا شاید بشود کاری کرد. نشد که نشد. این در حالی است که با رشد تکنولوژی، اغلب سازمان ها و ارگانها بسیاری از خدمات خود را به صورت لحظه ای و اینترنتی به مراجعین و مشتریانشان ارائه می کنند:
• فروش انشعابات آب، برق، گاز و خطوط تلفن ثابت و همراه
• اطلاع از صورتحساب قبوض و  پرداخت تلفنی و اینترنتی آن
• پرداخت عوارض شهرداری مثل صدور پروانه، عوارض نوسازی، عوارض ملکی، صنفی و خودرو و…
• خدمات بانکی نظیر: افتتاح حساب اعلام گردش حساب، واریز و انتقال وجه ، پرداخت اقساط و …
• رزرو بلیط هواپیما، قطار، اتوبوس
• و…
با وجود آن که سازمان تأمین اجتماعی در استفاده از فن آوری اطلاعات از سازمان های پیشرو در ایران محسوب شده و قدمت ورود اولین کامپیوتر ها به حدود پنجاه سال قبل بر می گردد اما با گذشت زمان و بنا به دلایلی نظیر نبود استراتژی و برنامه ریزی مشخص و کلان در این حوزه، بی ثباتی مدیریتی، آمد و رفت مدیران ی و ناکارآمد به خصوص در دولت گذشته، تحمیل هزینه های گزاف مالی و وضع مقررات و قوانین تعهدآور بدون رعایت قواعد بیمه ای، ت زدگی شدید سازمان، تغییرات پی در پی اساسنامه و در پی آن  نقض استقلال اداری و مالی سازمان تأمین اجتماعی و دخالت های بی حد و حصر دولت ها در امور داخلی آن،  قطار توسعه و پیشرفت سازمان در حوزه فن آوری اطلاعات را بیش از سایر حوزه ها از مسیر خود خارج نمود تا جائی که در حال حاضر و علی رغم تمام تلاش های صورت گرفته، در مقایسه با نهادها، بانک ها و موسسات بیمه ای و مالی و حتی یک مؤسسه قرض الحسنه، سازمان تأمین اجتماعی از جایگاه قابل توجهی برخوردار نبوده و در ردیف ضعیف ترین ها قرار گرفته است.
امروزه با گسترش فن آوری اطلاعات و ارتقاء و افزایش زیرساختهای ارتباطی  سطح آگاهی و دانش مردم نسبت به گذشته رشد قابل توجهی داشته و دسترسی به وسایل ارتباطی نظیر اینترنت ، دیگر کوچک و بزرگ ، زن و مرد، شاغل و بیکار، کارمند و کاسب، دانشجو و نمی شناسد و اجازه نمی خواهد. اینترنت از پشت درب منازل به داخل خانه و کاشانه و حتی جیب مردم نفوذ کرده و اتصال به تمام نقاط دنیا از طریق لب تاپ، تبلت و تلفن همراه و فشردن چند کلید به راحتی امکان پذیر گردیده است. اخیراً گسترش شبکه های اجتماعی موبایلی نظیر wechat ، viber، coco و …  با استقبال بسیاری از ایرانیان مواجه شده تا حدی که با وجود شرایط نامساعد اقتصادی کشور، دهک های پائین تر جامعه نیز بخش قابل توجهی از درآمد ماهانه و یارانه دریافتی خود را صرف خرید گوشی های اندروید و فعال کردن اینترنت GPRS نموده اند. به مدد ورود اینترنت و جذابیتهای فضای مجازی و نیز همراهی مردم، بسیاری از ارگانها، نهادها، بانک ها، مؤسسات و شرکتها از فرصت طلائی پیش آمده نهایت استفاده را برده و با طراحی و راه اندازی سایت ها ، درگاه های اینترنتی و محصولات موبایلی، به عنوان یک عامل تسهیل کننده، تا حد زیادی از بوروکراسی اداری و هزینه های هنگفت جاری خود کاسته و همزمان موجب رضایت مشتریان و مراجعین خود را فراهم نموده اند. براساس آمار اعلام شده از ضریب نفوذ اینترنت در کشور از سوی مرکز مدیریت توسعه ملی اینترنت ( متما)  بالغ بر ۶۱٫۰۶ درصد جمعیت کشور به اینترنت متصل می شوند؛ براین اساس با توجه به جمعیت ۷۵ میلیون و ۱۴۹ هزار و ۶۶۹ نفر در کشور، شمار کاربران اینترنت ۴۵ میلیون و ۸۸۴ هزار و ۱۴۴ نفر و تعداد مشترکان این پروتکل ارتباطی ۳۲ میلیون و ۸۳۸ هزار و ۶۱۹ نفر تا پایان سال ۹۱ اعلام شده است. در این ارزیابی ها، مشترکان اینترنت موبایل – GPRS – با ۳۰٫۱۱ درصد ضریب نفوذ و ۲۲ میلیون و ۶۲۹ هزار کاربر، بیشترین آمار اتصال به اینترنت را به خود اختصاص داده اند؛ در همین حال ضریب نفوذ اینترنت کل کشور از طریق اتصال کاربران با فناوری ADSL حدود ۱۰٫۸۹ درصد، اینترنت دایل آپ ۹٫۲۳ درصد، اینترنت وایمکس ۲٫۷ درصد و اینترنت فیبر ۸٫۱۳ درصد اعلام شده است.

 

 

به نظر می رسد با روی کارآمدن دولت یازدهم و تحولاتی که در ارکان مدیریتی این سازمان رخ داده ، توسعه خدمات غیر حضوری و تأمین اجتماعی الکترونیک به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر و امری حیاتی جزو اولویتهای اصلی و محوری سازمان قرار گرفته است. به گفته مدیران سازمان، با راه اندازی مرکز اطلاعات (Data Center)، خدماتی نظیر الکترونیکی شدن پرونده بیمه شده، دسترسی همزمان شعب سازمان به سوابق بیمه شدگان، صدور کارت هوشمند درمان و ارائه خدمات غیر حضوری و اینترنتی بیمه ای و درمانی به مراجعین به عنوان بخشی از نهضت IT قابل بهره برداری خواهد بود.
سئوال اینجاست با فراهم شدن زیرساختهای سخت افزاری و نرم افزاری چه عواملی مانع از تحقق کامل تأمین اجتماعی الکترونیک خواهد بود؟ آیا برای این منظور تمرکز بر بعد فنی و نرم افزاری پروژه کافی به نظر می رسد؟ آیا سازمان برای اجرای این پروژه مهم که اهمیت آن کمتر از ساماندهی سوابق بیمه شدگان نمی باشد از تمام ظرفیت های خود استفاده نموده است؟ آیا دانش فنی مهندسی و قدرت اجرائی شرکت خدمات ماشینی تأمین و شرکت های مشابه سازمان، از عهده این مهم بر می آید؟ آیا مدیران و کارکنان و همچنین مخاطبین سازمان (بیمه شده، مستمری بگیر و کارفرما) از آمادگی فرهنگی، روانی و دانش لازم برای اجرای موفق ، کم هزینه و رضایت بخش آن برخوردارند؟ آیا نیاز سنجی لازم برای ارائه خدمات مورد نیاز مخاطبین سازمان صورت گرفته است؟ آیا نقاط ضعف و قوت عوامل سازمانی و فرصت ها و تهدیدهای برون سازمانی بررسی و ارزیابی شده اند؟

 

 

با وجود وقت کشی و فرصت سوزی های گذشته، کارکنان و مخاطبین سازمان بی صبرانه منتظرند تا به زودی امکان بهره برداری مؤثر و لذت بخش از  تأمین اجتماعی الکترونیک فراهم گردد.
(مقاله :حمید رضا اله یاری )

 

 

 

 

 

۲-۲-۴-۷-۱ تکنولوژی اطلاعات در سازمان تامین اجتماعی:

 

سازمان تامین اجتماعی با گسترده ترین حجم تعهدات و خدمات حمایتی و بیشترین سطح ارتباطات با بدنه جمعیتی کشور ، بزرگترین نهاد در عرصه بیمه های اجتماعی محسوب می شود . جمعیت تحت پوشش سازمان تامین اجتماع بالغ بر ۱۰ میلیون نفر بیمه شده اصلی و نزدیک به ۲ میلیون و نفر بازنشسته و مستمری بگیر است که با در نظر گرفتن افراد خانواده بیمه شدگان ، این سازمان با حدود ۳۱ میلیون نفر بیمه شده اصلی و تبعی یکی از پر حجم ترین گردش های مالی را دارا می باشد

 

.سازمان تامین اجتماعی با اتکا بر ساختاری عمومی و غیر دولتی ، هویتی اجتماعی و اقتصادی دارد و آرمان آن دستیابی به سازمانی است دانش مدار ، کارآمد ، پایدار ، امانتدار و پاسخگو ، که از طریق ارتقای کیفت زندگی و بهبود سطح معیشت وسلامت بیمه شدگان و خانواده آنان در جهت اعتلای کرامت انسانی و کمک به تحقق عدالت اجتماعی گام بر می دارد. رویکرد سازمان در نیل به اهداف خود ، بر پایه بهبود تعاملات با شرکای اجتماعی و مشارکت سه جانبه بیمه شدگان ، کارفرمایان و

 

دولت استوار است. خدمات و حمایت های سازمان تامین اجتماعی در دو بخش اصلی بیمه ای و درمانی و با پشتیبانی فعالیتهای اقتصادی استوار است . شبکه بیمه ای سازمان تامین اجتماعی بیش از ۱۸ مورد خدمات و حمایت های کوتاه مدت و بلند مدت به بیمه شدگان اعم از شاغل و بازنشسته را از طریق ۴۵۳ شعبه بیمه ای در سراسر کشور ارائه می نماید.

 

 

 

 

 

۲-۲-۴-۷-۲ جایگاه تامین اجتماعی در ایران

 

وجه مشترک کارکرد های صندوق های تامین اجتماعی در کشور های مختلف نیل به اهداف والای انسانی و اجتماعی، شامل تحقق عدالت اجتماعی، تامین سطح متناسب معاش و تضمین آن برای نیروی کار، فراهم کردن زمینه مناسب برای تحقق رشد و توسعه پایدار، ایجاد آرامش و بالاخره ایجاد امنیت اقتصادی، اجتماعی، ی و فرهنگی تعریف شده است و از این رو، و به ویژه در سه دهه اخیر نظام های تامین اجتماعی در کشور های در حال توسعه از اهمیت فوق العاده ای برخوردار شده اند و با ایجاد سازمان های تخصصی بین المللی و ملی جنبه اصولی تری به خود گرفته اند و بر این اساس این نهادهای جدید به سازمان های ضروری برای ارتقای امنیت

 

اجتماعی اقتصادی جوامع امروزی تبدیل شده اند.

 

تاسیس صندوق تامین اجتماعی در ایران نیز از این قاعده مستثنی نبوده و نقش موثر و سازنده آن در رشد و تعالی مختلف جامعه و جایگاه بی بدیل آن حداقل در دهه های اخیر بر کسی پوشیده نیست.

 

اگر چه اولین بذر های تاسیس صندوق تامین اجتماعی از اواخر سال ۱۳۰۹ در سرزمین پهناور ایران نهاده شد و از آن تاریخ تا کنون بالغ بر ۸۲ سال می گذرد، اما تاقبل از سال ۱۳۴۰ کمتر از ۴ درصد جمعیت شاغل کشور تحت پوشش صندوق های بیمه ای قرار گرفت و این ضریب نفوذ در دهه های ۵۰،۶۰،۷۰و۸۰ به ترتیب به ۵۳/۷۴، ۱۰/۳۴، ۱۷/۲۵ و ۴۱/۳۶ درصد رسید به طوری که تا نیمه اول سال ۱۳۹۱ این ضریب نفوذ نسبت به جمعیت شاغل بالغ بر ۶/۵۶ درصد شده است وبه لحاظ جمعیت تحت پوشش در مقایسه با جمعیت کل کشور به بیش از۵۲/۴۶ درصد رسیده است واین گسترش به این معنی است که صندوق تامین اجتماعی از یک سو به عنوان بزرگ ترین و گسترده ترین نهاد بیمه ای در کشور فعالیت دارد و از سوی دیگر بدون تردید می توان گفت توجه به این صندوق و کارکرد های آن علاوه بر اینکه می تواند آثارمثبت و اساسی در بهبود وضعیت ی، اجتماعی واقتصادی کشور به همراه داشته باشد، می تواند عملکرد و کارکرد های ضعیف آن و همچنین بی توجهی نظام تصمیم گیری کشور به قوانین و مقرارت حاکم بر آن حتی قلمرو امنیت ملی را تحت تاثیر قرار دهد تا جایی که از فعالیت های صندوق تامین اجتماعی و بالابردن سطح رضایت مندی افراد تحت پوشش به عنوان عاملی موثر در شکل گیری و نگه داشت سرمایه های اجتماعی و انسانی یاد می شود، به ویژه آنکه در ۶۰ سال گذشته صندوق تامین اجتماعی همواره یار دولت ها بوده است وسایر صندوق های بازنشستگی بار دولت ها بوده اند. با این توصیف و تذکر به اهمیت این جایگاه و نقش آن در رسیدن به اهداف چشم انداز و برنامه های توسعه به دومساله کلیدی در خصوص پایداری و حرکت به سمت قله های رفیع خدمت در این صندوق اشاره خواهد شد:

 

۱ حکمرانی خوب

 

سازمان بین المللی کار و اتحادیه بین المللی تامین اجتماعی هیچ الگوی واحد و مشخصی را برای اداره صندوق های تامین اجتماعی و سایر نظامات بیمه ای به کشور های عضو دیکته نمی کنند؛ اما آنچه بر روی آن اتفاق نظر دارند و در قالب مقاوله نامه ها و توصیه نامه های بین المللی روی آن تاکید شده است اشاره به این معنی است که دولت ها ضمن پذیرش مسئولیت کلی اداره طرح های تامین اجتماعی به عنوان پایدارترین نهاد رسمی کشور باید کمترین دخالت را در اداره این نهاد ها و صندوق های بیمه ای داشته باشد.

 

تا قبل از تصویب قانون ساختار نظام جامع رفاه و تامین اجتماعی در سال ۱۳۸۳ هیات امنای (شورای عالی) ترکیب سه جانبه متوازنی داشت و هیات مدیره و مدیرعامل متشکل از سه نفر توسط دولت منصوب می شدند.

 

با تصویب قانون ساختار علاوه بر اینکه هیات امنای صندوق ترکیب قابل قبول خود را در سه جانبه گرایی واقعی حفظ کرد این اختیار نیز از دولت سلب شد و انتخاب هیات مدیره و مدیرعامل نیز به هیات امنا واگذار شد و به جرات می توان گفت که برای اولین بار حاکمیت شرکتی و دخالت موثر کارگران و کارفرمایان در اداره این صندوق معنی دار شد، اما متاسفانه در عمل و در هشت سال گذشته دولت آگاهانه یا ناخواسته حاضر به انقیاد واجرای این قانون مترقی نشد که با دخالت مجلس و قانون گذاری مجدد به منظور اجرایی کردن ماده ۱۷ قانون ساختار نظام جامع رفاه و تامین اجتماعی عملا نقش حاکمیت شرکتی و دخالت موثر شرکای اجتماعی در اداره صندوق تامین اجتماعی به هم ریخت و با تصویب و اصلاح چند باره اساسنامه این صندوق دولت عملا اقتدار از دست رفته خود را در اداره این صندوق بازسازی و گسترش داد به نحوی که دخالت شرکای اجتماعی در نظام تصمیم سازی و تصمیم گیری به امری غیر موثر و زینتی تبدیل شد و از همه مهم تر انتخاب مدیرعامل این صندوق بر خلاف قوانین پایه منوط به نظر رییس جمهور شد.

 

با این اوصاف و به رغم به دست آوردن این همه اختیار از سوی دولت انتظارات و شناخت از این صندوق بیمه ای همچنان در هاله ای از ابهام قرار دارد؛ چرا که در طول هشت سال گذشته هشت بار مدیرعامل این صندوق برکنار شده است و انتصاب آخرین مدیر عامل با اما و اگر های نهاد های نظارتی و قانونی مواجه شده است، به طوری که این بی ثباتی و عدم پایداری در مدیریت این صندوق بیمه ای موجب عدم برنامه ریزی لازم حتی در کوتاه مدت شده است به ویژه در مقطع کنونی که به دلایل مختلف ناشی از آثار سوء تحریم های اقتصادی ناعادلانه استکبار جهانی و بی تدبیری های بعضی از دولتمردان، صندوق تامین اجتماعی و سرمایه های آن بیش از گذشته دچار چالش های مالی و اقتصادی شده است.

 

به طوری که گفته می شود حداقل در سه ساله اخیر با کسری بودجه ای بالغ بر هشت هزار میلیارد تومان روبه رو بوده است. بنابراین به جرات می توان گفت بی ثباتی در مدیریت عالی صندوق یکی از بزرگ ترین دلایل پیش آمدن وضعیت موجود است و بدون تردید و با توجه به تجربیات جهانی دور شدن از یک حکمرانی خوب و کاهش دخالت و نظارت شرکای اجتماعی هر روز این وضعیت را بد تر خواهد کرد.

 

۲ پیشی گرفتن مصارف بر منابع:

 

شکل گیری صندوق های بیمه ای و تامین اجتماعی و نحوه ارائه خدمات و تعهدات به افراد تحت پوشش و نرخ حق بیمه دریافتی منوط به محاسبات بیمه ای است، در سال ۱۳۵۴ به درخواست ایران و موافقت دبیر کل سازمان بین المللی کار یک کارشناس انگلیسی به مدت ۱۲ ماه این کار را انجام داد که نتیجه گزارش وی در سال ۱۹۷۷ در سازمان بین المللی کار منتشر شد و از سال ۱۳۵۵ نرخ حق بیمه در ایران ۳۰ درصد تعیین شد، به این نحو که ۲۰ درصد سهم کارفرما ۷ درصد سهم کارگر و ۳ درصد سهم دولت تعیین شد، همچنین مطابق تبصره ذیل ماده ۲۸ قانون تامین اجتماعی صندوق تامین اجتماعی مکلف شد هر سه سال یکبار امور مالی خود را با اصول محاسبات احتمالی تطبیق و مراتب را به شورای عالی تامین اجتماعی گزارش دهد که متاسفانه این امر حیاتی تا کنون تحقق پیدا نکرده و هیچ تصویر روشنی از وضعیت منابع و مصارف و تعهدات در این چارچوب ارائه نشده است، اما به هر حال برابر گزارش های رسمی صندوق تامین اجتماعی در سال ۱۳۵۵ نسبت پشتیبانی در این صندوق، به این معنی که در ازای یک پرونده مستمری بگیر چند نفر بیمه پرداز فعال وجود دارد حدود ۲۴/۲۴ نفر بوده است؛ یعنی در ازای یک نفر مستمری بگیر بیش از ۲۴ نفر حق بیمه پرداخت می کرده اند. در چنین وضعیت مطلوبی که منابع بیش از مصارف است مصالح

 

بلندمدت صندوق های بیمه ای اقتضا می کند که به منظور حفظ ارزش ذخایر و دارایی ها و افزایش آن برای دوران پیری این سرمایه ها در مسیر فعالیت های اقتصادی قرار گیرد.

 

صورت های مالی صندوق تامین اجتماعی حکایت از آن دارد که از زمان تاسیس تا پایان سال ۱۳۵۷در دفاتر مالی و حسابداری هیچ گونه درآمدی حاصل از سرمایه گذاری درج نشده است و از سال ۱۳۵۸ تا کنون در دوره های زمانی ۱۰ ساله نشان دهنده این واقعیت تلخ است که درآمد های ناشی از سرمایه گذاری که اکثرا در شرکت سرمایه گذاری تامین اجتماعی تحت عنوان شستا» متمرکز است کمتر از ۱۰ درصد منابع مالی و در آمد صندوق تامین اجتماعی را به خود اختصاص داده است که این ارقام در سال های متمادی هرگز عملیاتی نشده و از روی کاغذ و ارقام مندرج در بودجه های سالانه فراتر نرفته است.

 

بنابراین غفلت در امر ضرورت سرمایه گذاری یا اشتباه در انتخاب زمینه های سرمایه گذاری حتی سرمایه گذاری های فعلی را به شدت با خطر مواجه ساخته است و در بسیاری از موارد سرمایه گذاری های صندوق تامین اجتماعی از مجموعه قواعد کلی که مهم ترین آنها عبارتند از: امنیت سرمایه گذاری، سوددهی، قابلیت نقد شوندگی و کارآیی های اجتماعی و اقتصادی پیروی نکرده است؛ البته در به وجود آمدن چنین تلخ کامی هایی نباید از آثار غلط و تخریب ت های تعدیل ساختاری در دهه ۷۰ و همچنین بی ثباتی

مفهوم رقابت‌پذیری

 

مطالعه نظریات صاحب نظران و پژوهشگران مختلف نشان می‌دهد که از رقابت‌پذیری تعریف و تعبیر واحدی وجود ندارد. اما به طور کلی می‌توان رقابت‌پذیری را قابلیت‌ها و توانمندیهایی دانست که یک کسب و کار، صنعت، منطقه، کشور دارا هستند و می‌توانند آنها را حفظ کنند تا در عرصه رقابت بین‌المللی نرخ بازگشت بالایی را در فاکتورهای تولید ایجاد کرده و نیروی انسانی خود را در وضعیت نسبتاً بالایی قرار دهند. به عبارت دیگر، رقابت‌پذیری توانایی افزایش سهم بازار، سوددهی، رشد ارزش افزوده و ماندن در صحنه رقابت عادلانه و بین المللی برای یک دوره طولانی است.

 

 

رقابت‌پذیری در اثر ترکیبی از داراییها و فرایندها به وجود می‌آید. داراییها یا به صورت موهبتی است (مثل منابع طبیعی) و یا ساخته شده به وسیله انسان است (مثل زیر ساختها) و فرایند‌ها که داراییها را به منافع اقتصادی حاصل از فروش به مشتریان تبدیل می‌کند و در نهایت موجب ایجاد رقابت‌پذیری می‌گردند.

 

در بررسی رقابت‌پذیری می‌توان از زاویه دیگری نیز به مسئله نگریست و آن منابع ایجاد رقابت‌پذیری است. منابع ایجاد رقابت‌پذیری را می‌توان در سه دسته فناوری، سازمان و نیروی انسانی تقسیم‌بندی کرد. مزیت رقابتی حاصل از نیروی انسانی دوام و پایداری بیشتری نسبت به سایر مزیتهای رقابتی دارند و مدت زمان بیشتری لازم است تا رقبا بتوانند این مزیتهای رقابتی را تقلید کنند.

 

 

 

 

۱-۸-۳)تدوین راهبرد در یک صنعت رقابتی

 

مفهوم راهبرد” تا حد زیادی با مفهوم رقابت” عجین و آمیخته است و رقابت تأثیر زیادی در تعیین اهداف عالی برای یک مجموعه و رشد آن مجموعه دارد. بنابراین نباید رقابت و وجود رقیب را به عنوان بدشانسی تلقی کرد. رقابت در یک صنعت، نه تنها در حوزه‌ی کاری آن و در ارتباط با سایر صنایع و شرکتها معنی می‌یابد، بلکه در تقسیم سهام یک صنعت بین سهامداران آن نیز وجود دارد. به عبارت دیگر رقابت در زیربنایی‌ترین بخشهای یک صنعت و یا سازمان نیز به چشم می‌خورد.

 

 

 

۱-۸-۴)مدل تطبیقی صنعت بیمه با  با مدل ۵ وجهی پورتر

 

ما می توانیم مدل پورتر را با صنعت بیمــه تطبیق داده و  در عرصه صنعت بیمــه از آن استفاده نماییم .

 

دراین تحقیق عامل رقابت بین شرکت های بیمه استان اصفهان  با توجه به ابعاد فروش نمایندگان و ارائه تسهیلات مناسب  به بیمه گذاران موردبررسی قرار گرفته است.

 

 

 

شکل زیر مدل تطبیقی صنعت بیمه با  با مدل ۵ وجهی پورتر را نشان می دهد.

 

 

 

ورود شرکت های جدیدبه صنعت بیمه     (قدرت تهدید تازه واردها)

شکل ۱-۲

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بیمه گران وارائه کنندگان انواع بیمه نامه     (قدرت چانه زنی )

بیمه گذاران و     خریداران بیمه نامه   (قدرت چانه زنی )

شرکت های موجود     در صنعت بیمه   (شدت رقابت)

خود بیمه گری     جایگزین محصولات شرکت بیمه   (قدرت جایگزینی)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱-۸-۴-۱)تدوین عوامل رقابتی پورتر درصنعت بیمه :

 

وقتی به ردیابی تحلیل های مدیران بیمه می پردازیم،به این نکته بر می خوریم که این تحلیل ها تنها به رقابت با بازیگران اصلی محدود است و در خوش بینانه ترین حالت،آنها تنها به یکی از نیروهای موثر بر رقابت توجه نشان می دهند، بدون اینکه به تمامی  نیروهای موثر  و توان جمعی آنها توجه لازم را داشته باشند.

 

ماهیت استراتژی عبارت است از مرتبط کردن یک شرکت به محیط پیرامون آن. جنبه کلیدی محیط ، نوع صنعتی است که شرکت در آن فعالیت و رقابت می کند. ساختار صنعت نقش عمده ای در تعیین رقابت و استراتژیهایی دارد که به طور بالقوه در اختیار آن شرکت قرار دارد . اهمیت نیروهای بیرون صنعت اساسا نسبی است،چراکه این نیروها تمام شرکتها را تحت تاثیر قرار می دهند.

 

ساختار یک صنعت ریشه در پنج عامل اساسی رقابت دارد که به لحاظ شکلی قابل شناسایی اند. توان جمعی این پنج عامل است که سودآوری یک صنعت را مشخص می کند.از سوی دیگر این پنج عامل هستند که موقعیت رقابتی شرکت را درون آن صنعت مشخص می کنند. هدف استراتژی با این وصف،یافتن موقعیتی است که شرکت در آن موقعیت به بهترین وجه در مقابل این عوامل از خود دفاع می کند و یا آنها را در راستای اهداف خود متاثر می سازد. شناخت این عوامل نقاط ضعف و قوت شرکت فعال در یک صنعت را نیز نمایان می سازد.نکته قابل توجه در این مدل آن است که سطح رقابت در آن  فراتر از سطح بازیگران جا افتاده و فعال در آن صنعت است.همه این پنج عامل با هم شدت رقابت در یک صنعت و سودآوری آن را تعیین می کنند،پس لازم است تمامی آنها در تحلیل ها مورد ارزیابی قرار گیرند،اما این پنج نیروبه طور خلاصه کدامند ؟

 

 

 

 

 

۱-۸-۴-۱-۱)ورود شرکت های جدیدبه صنعت بیمه  :

 

تحلیل تازه واردها وتهدیدهایی که آنها متوجه ساختار صنعت می سازند،مورد علاقه تحلیل گران استراتژیک است. رقبای تازه وارد معمولا با هدف کسب سهم بازار وارد یک صنعت می شوند؛ آنها به همراه خود  ظرفیتها و منابع جدیدی را وارد صنعت می کنند .

 

از این میان شرکتهایی که به دنبال تنوع بخشیدن به کسب وکار خود هستند هم ممکن است با تکیه بر منابع خود وارد صنعت بیمه شوند، پس تازه واردین در این حیطه  همیشه شرکتهای نو پا نیستند.اما تهدید به ورود ، بستگی تام و تمام به موانع حاضر برای ورود و واکنش رقبای موجود دارد.اگر این موانع زیاد و واکنش رقبای موجود ضعیف باشد، می توان انتظار داشت که این ورود آسان باشد. به نظر       می رسد در صنعت بیمه کشور موانع حضور برای تازه واردین داخلی کم اما برای تازه واردین خارجی هنوز سنگین است. این در حالی است که به دلیل ضعف تفکر رقابتی در مدیران بیمه کشور،شاهد واکنش های اساسی  برای محدود کردن ورود رقبای جدید نیستیم چرا که این رقبای جدید برای بسیاری از کارکنان ومدیران بیمه که بسیار سیال هستند فرصت است و نه  تهدید !  موانعی که بر سر راه  ورود رقبای تازه وارد در صنعت بیمه موجود است،  به طور خلاصه موارد ذیل اند:

 

۱-     تمایز محصولات و خدمات : منظور آن است که شرکتهای تثبیت شده در بازار دارای برند شناخته شده و اعتماد مشتری هستند که ریشه در تبلیغات گذشته، خدمت دهی به مشتریان و تنوع محصول دارد. پس تازه واردین برای تامین علایق و جذب مشتریان مجبورند هزینه های فراوانی را صرف کنند.از سوی دیگر این امر به زمان نسبتا طولانی نیاز دارد. این زمان در صنعت بیمه به دلیل نیاز به اعتماد سازی که به لحاظ ماهیت مقوله ای زمانبر است به نسبت طولانی تر از دیگر صنایع هم خواهد بود. این مانع،در صنعت بیمه مهمترین مانع بر سر راه ورود شرکتهای تازه وارد محسوب می شود.

 

۲-     نیاز به سرمایه : نیاز به حجم زیادی از منابع مالی برای سرمایه گذاری در مسیر رقابت خود نوعی مانع محسوب می شود.این سرمایه اگرچه در بسیاری موارد موجود است،اما بسیاری از شرکتها به دلیل ریسک بالای برگشت پذیری آن برای ورود به این صنعت احتیاط زیادی به خرج می دهند.البته باید توجه داشت این سرمایه صرفا محدود به سرمایه مورد نیاز برای تاسیس یک شرکت بیمه  نیست. با این حال بخش قابل توجهی از آن را در بر می گیرد.

 

۳-     هزینه های تغییر : اگر مشتریان هر بار خرید محصولات و خدمات مورد نیاز خود را از یک شرکت بیمه انجام دهند، نیازمند هزینه های اضافی هستندو در صورتی که  خرید خود را تنها از یک شرکت بیمه انجام دهند هزینه های کمتری را متحمل خواهند شد.این هزینه ها که شامل انواع هزینه ها مانند هزینه شناخته شدن ، یادگیری ، تخفیفات و … می شود می تواند یکی از موانع جدی برای تازه واردین باشد.در صنعت بیمه هم مشتریان برای مزیتهای کوچک دیگر رقبا به ندرت به تغییر شرکت بیمه خود دست می زنند، هزینه های شناخته شدن،یادگیری فرایندهای شرکت بیمه جدید،آرامشی که در مواجهه های خدماتی گذشته داشته اند و … را با هر امتیازی عوض نمی کنند.پس تازه واردین باید چنان ساختار هزینه و عملکردی داشته باشند که تغییر را برای مشتری توجیه کنندکه این امر یک بار در زمان ورود شرکت های بیمه خصوصی به عرصه بیمه و در حوزه بهبود عملکرد اتفاق افتاد و سهم قابل توجهی را نصیب آنها کرد، اما بر کسی پوشیده نیست که به دلیل نزدیک بودن فرایندهای کاری و خدمات مشابه و جابجایی کارکنان و مدیران شعب به

شدت رقابت در بین رقبای موجود درصنعت بیمه

 

دلیل رقابت در بین رقبای موجود به طور معمول به دو اصل بر می گردد:یکی اینکه این سازمانها احساس فشار می کنند و دیگری  اینکه احساس می کنند فرصتهایی برای پیشرفت برایشان فراهم شده است. به عنوان مثال،شرکت های بیمه دولتی با نگاه اول و خصوصی ها با نگاه دوم دست به رقابت    می زنند.این رقابت البته مانند چاقویی ۲ لبه است که می تواند همه را دچار درد سر سازد یا اینکه موجب پیشرفت کل صنعت شود. بدین معنی که رقابت شدید هم می تواند سودآوری را تضعیف کند، هم می تواند با رشد پتانسیلهای صنعت زمینه سودآوری را فراهم آورد.یکی از معمول ترین دردسر های رقابت در بین رقبای موجود جنگ قیمتهاست که  توان سوددهی یک صنعت را به شدت تضعیف      می کند.  مبارزات تبلیغاتی هم جنبه دیگری از این رقابت است که ممکن است سطح تنوع خدمات و محصولات را به نفع همه شرکتهای آن صنعت افزایش دهد . در کل باید گفت این رقابت معمولا با بهره گرفتن از تاکتیک هایی چون مبارزه بر سر قیمت، مبارزات تبلیغاتی، معرفی محصولات یا افزایش سطح خدمات صورت می گیرد که در هر صنعتی می تواند مثبت یا منفی باشد.

 

 

 

هنگامی که شرکتهای فعال در یک صنعت زیاد هستند،احتمال وجود شرکتهای تک رو و خودمدار بالاست.این احتمال اما در صنعت بیمه به دلیل نظارتها و حساسیتهای بالا ضعیف به نظر می رسد. در حالتی دیگر ممکن است شرکتهای هم اندازه در یک صنعت به دلیل رقابت با هم باعث ایجاد بی ثباتی در وضع آن صنعت شوند. در طرف مقابل،اگر صنعت تحت تاثیر یک یا دو شرکت پیشرو باشد، این احتمال وجوددارد که این شرکتها بتوانند نظم رفتاری خاصی را برقرار سازند.

 

آنچه که ممکن است برای شرکتهای یک صنعت رخ دهد بازی سهم بری است. بازی ای که این روزها شرکت های  بیمه در کشور به شدت به آن مشغول اند.یکی از دلایل شروع این بازی رشد کند صنعت برای شرکتهایی است که به دنبال توسعه هستند که این نیاز به توسعه در بیمه های خصوصی بیشتر دیده می شود.بر همین مبنا شاهدیم که جنگ سهم بری در میان آنها بسیار سخت تر از بیمه های دولتی در جریان است،اما نکته جالب در این میان موضوع تمایز است.تمایز در عرصه رقابت،لایه های           نفوذ ناپذیری را در مقابل ابزارهای رقابتی ایجاد می کند.این تمایز است که ترجیح و تعلق خاطر به وجود می آورد و بر کسی پوشیده نیست که ما در بیمه تغییر یا تمایز چندانی را تجربه نکرده ایم و در این راستا هزینه ای نکرده ایم. به تعبیر بهتر هنوز از لایه نفوذ ناپذیر تمایز استفاده و بهره نبرده ایم.بدین صورت، تنها نوع رقابت با مفهوم و دارای کارکرد در میان ما رقابت بر سر قیمت است، چه اینکه تفکیک و تمایز هیچگاه برای مدیران ما محلی از اعراب نداشته است.

 

نکته قابل ذکر دیگر در خصوص رقابت بین رقبای موجود آن است که رقابت کنندگان از نظر استراتژی، منشا و روابط شان اهداف متفاوتی را دنبال می کنند.پس شرکتها زمان زیادی را صرف درک این موضوعات می کنند،اگرچه ممکن است مقررات رفتاری خاصی را برای رقابت در یک صنعت وضع کنند،البته اینکه اام به این مقررات چگونه و تا چه حد است همیشه مناقشه برانگیز بوده است.

 

گاهی بحث در خصوص رقابت فعالان در یک صنعت مربوط به ترک آن صنعت توسط رقابت کنندگان است.با این حال همانند موانع ورود که در خصوص تازه واردین مطرح بود برای این رقابت کنندگان  موانعی برای خروج  متصور است که این موانع به سه دسته اقتصادی،استراتژیک و عاطفی تقسیم بندی می شوند.هنگامی که سطح موانع خروج بالاست ظرفیتهای اضافی در درون صنعت وجود دارد و شرکتهای بازنده به جای تسلیم شدن به صورت مبهمی منتظر می مانند و به خاطر ضعف های خود به تاکتیکهای افراطی روی می آورند.در تحلیل های رقابتی زمانی که موانع ورود برای تازه واردین بالا و موانع خروج پایین باشد،درآمد بالا و ثابتی را شاهد یم که بهترین حالت برای شرکتهای حاضر در عرصه است.  از سویی موانع کم برای ورود تازه واردین و موانع بالای خروج برای رقابت کنندگان هم در آمد کم با ریسک بالا را برای شرکتها به دنبال دارد. آنچه در خصوص صنعت بیمه می توان گفت    آن است که موانع خروج آنها بسیار بالاست که هرسه عامل یاد شده در آن موثرند.از سویی موانع ورود اگر چه ماهیتا به نسبت پایین ارزیابی می شود،اما دخالتهای دولت این موانع را سخت می سازد، پس در صنعت بیمه شاهد درآمدهای بالا و البته با ریسک هستیم.

 

نکته شایان ذکر آن است که عواملی که شدت رقابت را تعیین می کنند ممکن است دچار تغییر شوند. نمونه بسیار عادی آن رشد صنعت  است . همان طور که می دانیم هرچه صنعت بالغ تر باشد نرخ رشد آن کاهش می یابد که این امر منجر به تشدید رقابت،سود کاهنده و تحولات اساسی می شود.اگرچه یک شرکت باید خود را با عوامل زیادی که شدت رقابت را در یک صنعت تعیین می کنند تطبیق دهد،اما شرکتها از آزادی عمل نیز برخوردارند که البته این آزادی عمل از طریق تغییرات استراتژیک فراهم      می آید.

 

 

۱-۸-۴-۱-۳)فشار ناشی از محصولات جایگزین

 

تمامی شرکتهای موجود در یک صنعت با صنایعی که محصولات جایگزین تولید می کنند در رقابت هستند.محصولات جایگزین با ایجاد سقفی برای قیمتهایی که شرکت ها می توانند با هدف سودآوری برای محصولات خود معین کنند پا به عرصه می گذارند. بدیهی است هر چه این قیمت مناسب تر باشد محدودیتهای ایجاد شده در صنعت پایدارتر خواهد بود.شناسایی محصولات جایگزین نیازمند جستجو موشکافانه برای محصولاتی است که می تواند عملکردی مشابه داشته باشند.این جستجوی موشکافانه حتی ممکن است شرکت را به مرزهای صنایعی ببرد که در نگاه اول هیچ ربط و نسبتی با محصولات صنعت ندارند،اما از پتانسیل های خاصی برای جایگزینی برخوردارند.خود بیمه گری وایجاد صندوق های پرداخت خسارت جایگزین محصولات بیمه محسوب می شوند.

 

 

 

 

 

۱-۸-۴-۱-۴)توان چانه زنی بیمه گذاران

 

بیمه گذاران هم با تلاشهای خود برای کاهش قیمت محصولات مورد نیاز با صنعت بیمه رقابت           می کنند؛یعنی با قدرت چانه زنی خود سودآوری صنعت بیمه را تحت تاثیر قرار می دهند. بیمه گذاران همواره در تلاش اند محصولاتی با خدمات بیشتر و کیفیت بالاتر و قیمت کمتر دریافت کنند. آنها حتی به صورت مستقیم و غیر مستقیم شرکتهای حاضر در یک صنعت را بر علیه هم بر می انگیزانند.البته واضح و مبرهن است که قدرت این بیمه گذاران یکسان نیست و بستگی به حجم خرید ، دفعات خرید و … دارد.به طور کلی اهمیت نسبی خریدهای بیمه گذاران قدرت انها را مشخص می کند.عوامل زیر در بالا بردن توان چانه زنی بیمه گذار موثر است : ۱- حجم خرید بالا ۲- نقش و درصد سهم محصولات صنعت در ساختار هزینه و خریدهای بیمه گذار ۳- عدم تمایز خاص یا تنوع محصولات خریداری شده به طوری که جایگزینی آنها با دشواری همراه باشد۴- تغییرات هزینه ای کم برای بیمه گذار  ۵-تهدید به ادغام رو به عقب بیمه گذاران؛ یعنی خودشان محصول را تولید کنند و بر همین مبنا درخواست تخفیفات بیشتری کنند ۶-  نقش ضعیف خدمات و محصولات در کیفیت محصولات خریداری شده  ۷-  اطلاعات کافی و به موقع بیمه گذاران.

 

آنچه مسلم است اینکه شرکتها با  انتخاب بیمه گذاران خود  به نوعی قدم در مسیر یک تصمیم استراتژیک می گذارند.تصمیمی که در بر دارنده این واقعیت است که می توان با انتخاب بیمه گذارانی که کمترین قدرت انتخاب را دارند تصمیمات استراتژیک مربوط به توان چانه زنی را بهبود بخشید.اما در صنعت بیمه، بیمه گذاران شرکتها و افرادی هستند که خدمات شرکت بیمه را مورد استفاده قرار         می دهند. نکته قابل توجه  آنکه علی رغم حجم خرید بالای محصولات ، نقش برجسته محصولات بیمه در موفقیت،کیفیت و ساختارهای هزینه ای بیمه گذاران ، هزینه های متعدد تغییرات به لحاظ شناختی و زمانی و پولی و اطلاعات کافی بیمه گذاران عملا فشار قابل توجهی از سوی بیمه گذاران به صنعت بیمه وارد نمی آید.این سهولت اگرچه برای صنعت بیمه خوشایند است اما بی شک بی توجهی و نبود تفکر بهره گیری از این فرصت به معنی بهره برداری موثر از آن نیست.این بدان معنا ست که  فشار کم مشتریان به معنای مدیریت این فشار توسط شرکت های بیمه فعال نیست.البته بسیار اتفاق می افتد که شرکت های بیمه با فشار مشتریان خود مواجه می شوند اما هیچ گاه این فشار نیرویی تولید نکرده است که مدیران شرکت های بیمه را به تفکری استراتژیک در این خصوص وا دارد . شاید وابستگی زیاد و نبود گزینه های دیگر انتخاب این همزیستی کم فشار را توجیه پذیر ساخته است.

 

۱-۸-۴-۱-۵)توان چانه زنی تامین کنندگان :

 

تامین کنندگان هم می توانند شرکتهای درون یک صنعت را با افزایش قیمتها یا کاهش کیفیت تهدید کنند.تامین کنندگان قادرند سودآوری را برای شرکتهایی که قادر به تامین هزینه های افزوده شده نیستند از میان ببرند.اگر شرایطی مانند شرایط زیر برقرار باشد تامین کنندگان می توانند قدرت خود را به رخ بکشند.

 

۱-اگر تامین کنندگان معدود بوده و نسبت به شرکتهای فعال در  صنعت متمرکزتر باشند. ۲- اگر تامین کننده مجبور نباشد برای ارائه محصول و خدمات خود با دیگر محصولات و خدمات رقابت کند ۳- اگر محصول تامین کننده درون داد مهمی برای کسب و کار خریدار به شمار بیاید . ۴- اگر محصول تامین کننده تمایز و تنوع داشته و هزینه جابه جایی به شرکت های درون صنعت تحمیل کند و …

 

نکته حائز اهمیت در این نیرو موثر بر رقابت آن است که بیشتر افراد تامین کنندگان را صرفا بنگاه فرض می کنند،در حالی که  به عنوان مثال نیروی انسانی هم جزیی از این نیرو

سیر تحول بیمه:

 

تعاون و کمک های متقابل تا اوایل سده چهاردهم میلادی یعنی تا پیدا شدن بیمه به مفهوم حرفه ای آن باقی ماند. به نظر بسیاری از مؤلفان، بیمه به مفهوم واقعی و امروزی آن در سده چهاردهم به وجود آمده است. پس از پیدایش بیمه در این دوران، در اروپای غربی عمده ای که به آن اعتقاد نداشتند به مخالفت برخاستند. اینان تصور می کردند که قرارداد بیمه نیز به سرنوشت وام دریایی دچار و ممنوع خواهد شد. زیرا قبلاً کلیسا با بیمه به صورت وام های دریایی مخالفت کرده بود.

 

 

دلیل این بود که مقامات کلیسایی طبق موازین مذهبی، بهره را حرام می دانستند. در پی همین مخالفت کلیسا بود که بیمه وام های دریایی مدتی منسوخ شد تا عاقبت تجار وام دهنده شکل آن را عوض کردند. بدین منوال که به جای بهره، وام گیرنده جایزه ای می پرداخت که میزان آن به اندازه نرخ بهره بود ولی شکل آن طوری بود که کلیسا نمی توانست با آن مخالفت کند. این امر موجب شده بود که به آینده بیمه چندان امیدوار نباشند ولی بیمه به سرعت توسعه یافت. سوابق تاریخی نشان می دهد که در سال ۱۳۹۳ در یک دفتر رسمی در ژنو، طی یک ماه ۸۰ قرارداد بیمه منعقد شد. سرانجام پس از تحولات بسیاری که در سده چهاردهم پیش‌آمد برخی بازرگانان حرفه خود را صرفاً بیمه قرار دادند. از اواخر نیمه دوم سده چهاردهم، قرارداد بیمه به تدریج از قرارداد کرایه کشتی تفکیک شد و به صورت سند دیگری که‌ »پلیس» نامیده می شد تنظیم گردید و به سرعت رو به تکامل رفت.

 

در زبان انگلیسی، به بیمه نامه policy  گفته می شود که به نظر می رسد ریشه اش همان police» باشد. کم کم به علت نیازهای بین المللی، قواعد و اصول گوناگونی به شکل ماده هایی در قرارداد بیمه گنجانده شد به نحوی که امروزه پس از قرن ها هنوز بعضی از این قواعد در حقوق بیمه باقی مانده است.

 

۲-۵)آغاز حرفه بیمه گری:

 

توسعه بیمه سبب جلب توجه و تمایل بازرگانان به حرفه بیمه گری و صدور بیمه نامه شد. از سده پانزدهم، شماری از بازرگانان فعالیت خود را به صدور بیمه نامه منحصر کردند و حرفه بیمه گری اهمیتی خاص یافت. در سال  ۱۵۵۲ در شهر فلورانس»، کانونی از بیمه گران با سازمانی مجهز تشکیل شد. اعضای کانون مزبور حقوقدانانی را از بین خود انتخاب کردند و وظیفه تهیه شرایط عمومی بیمه نامه ها و تدوین تعرفه های حق بیمه و انتخاب واسطه ها و نمایندگان بیمه و نظارت در نحوه فعالیت آنها، همچنین نجات کشتی ها و بازیافتی ها را از مهلکه، به آنان محول کردند.

 

به تدریج بیمه گران این روش را پیش گرفتند که گهگاه در بندهای بزرگ و مراکز بازرگانی دریایی و قهوه خانه ها دور یکدیگر جمع شوند و متفقاً با واسطه های بیمه در مورد خطرهای دریایی و خصوصیات فنی کشتی ها و سایر موارد مورد علاقه تبادل نظر و معلومات و اطلاعات خود را کامل کنند. افزون بر این، بیمه گران غالباً خطرهای بزرگی را که به تنهایی از پس آنها برنمی آمدند، متفقاً به عهده می گرفتند. بیمه گران زودتر از بیمه گذاران به وم تعاون و کمک متقابل توجه کردند. مهمترین اجتماع بیمه گران در قهوه خانه شخصی به نام ادوارد لوید» در لندن تشکیل می شد.

 

لویدز لندن:

 

در سده هفدهم، قهوه خانه های لندن محل ملاقات ادیبان، تجار و دلالان بود. در این قرن،  قهوه خانه ها نقش مهمی در زندگی اجتماعی  مردم انگلستان بازی می کردند. در  قهوه خانه های لندن، اخبار مهم روز رد و بدل می شد و مسائل اقتصادی و ی نیز مورد بحث قرار می گرفت. همچنین معاملات بزرگ و حتی حراج ها در قهوه خانه ها انجام می شد. همان طور که گفتیم یکی از این قهوه خانه ها متعلق به ادوارد لوید» در تاور استریت» بود که موقعیت مناسبی از نظر نزدیکی به اداره نیروی دریای داشت. در سال ۱۶۹۱ ادوارد لوید از تاور استریت به محلی که نبش خیابان لمبارد» و کوچه آپ چرچ» قرار داشت نقل مکان کرد.

 

در نزدیکی این محل سایر قهوه هامه های معروف آن زمان لندن نیز قرار داشتند و بیمه گران، دلالان، سفته بازان انگلیسی، ایتالیایی، فرانسوی، یهودی و دیگر تجار و نجیب زادگان و قهوه خانه های مزبور رفت و آمد می کردند. از سال ۱۶۹۷ تا اوایل سال ۱۹۶۷، لوید به انتشار رومه ای پرداخت به نام اخبار لویدز که در آن اخباری از نقاط مختلف جهان که مورد توجه عموم بود و اخباری که مورد توجه خاص مشتریان وی قرار داشت، درج می شد. به هر حال در حدود بیست سال پس از انتشار نشریه لویدز، قهوه خانه مزبور مهمترین مرکز معاملات بیمه ای شده بود. در سال ۱۷۶۰ نشریه دیگری موسوم به نشریه کشتیرانی و حمل و نقل کالاها منتشر شد. تا سال ۱۷۶۰، قهوه خانه لوید مهمترین مرکز برای بیمه کردن خطرهای دریای بود. عملیات بیمه گران لویدز حدود ۱۵۴ سال در گوشه غربی طبقه دوم عمارت بورس لندن ادامه داشت و پس از م از یک قرن و نیم فعالیت به عمارت اختصاصی لویدز منتقل شد.

 

 

امروزه مؤسسه لویدز لندن از نظر تشکیلات به سه قسمت مجزا از یکدیگر تقسیم می شود: قسمت اطلاعات، نمایندگان لویدز و سرانجام بیمه گران.

 

قسمت اول، قسمت اطلاعات که مرتباً آخرین اطلاعات، تلگرافها و اخبار مربوط به حرکتِ کشتی ها و خسارت های وارده به آنها را جمع آوری و در تالار لویدز اعلام می کند. همچنین  اطلاعات مزبور را برای اعضاء یا کسانی که مشترک هستند می فرستد. در این قسمت، خسارت ها و تلفات عمده در کتاب خسارت لویدز و در مجله دریایی و تجارتی لویدز که  مرتباً منتشر می شوند، درج می گردد. قسمت اطلاعات در نشریه روزانه دیگری که به اندیس روزانه لویدز موسوم است، نام و محل کشتی ها را در نقاط مختلف جهان درج و به اطلاع عموم می رساند.

 

قسمت دوم از سازمان مؤسسه لویدز، نمایندگان لویدز هستند. نمایندگان لویدز را آژانس های لویدز در نقاط مختلف جهان خصوصاً در بندرهای مهم تشکیل می دهند. آنها مرتباً اخبار مربوط به ورود و خروج کشتی ها را به مؤسسه لویدز اطلاعات می دهند و به کشتی های تجاری راهنمایی های لازم را می نمایند. نمایندگان مزبور موظفند از اموال بیمه شده که دچار خسارت و زیان شده اند بازدید کنند، زیان وارده و ارزش بازیافتی ها را تعیین و صورت مجلس مربوط را تنظیم و گواهی کنند. گواهی نمایندگان لویدز در مورد خسارت وارده به اموال مورد بیمه برای بیشتر شرکت ها و مؤسسه های بیمه که در محل وقوع حادثه و اقامت نمایندگان مزبور نماینده یا شعبه ندارند، سندیت دارد و معتبر است.

 

قسمت سوم از ارکان مؤسسه لویدز، بیمه گران لویدز هستند. معاملات بیمه در مؤسسه لویدز را اعضاء به طور مستقل انجام می دهند و لویدز در اینجا فق واسطه عمل است. بیمه گران لویدز به دو طبقه تقسیم می شوند: طبقه نخست کسانی هستند که معاملات بیمه را انجام می دهند و طبقه دوم کسانی که سرمایه خود را در مؤسسه به جریان می گذارند و از منافع آن استفاده می کنند. کسانی که به عملیات بیمه گری اشتغال دارند باید متناسب با تعهداتی که قبول می کنند مبلغی به عنوان ودیعه و خزانه داری لویدز بسپارند. بیمه گران به گروه های مختلف تقسیم شده اند و در ظَهر بیمه نامه های صادره هر گروه، به نام اعضاء آن گروه و میزان خسارت به طور نسبی به او مراجعه کند.

 

حق بیمه های دریافتی را، گروه های مختلف به حساب مالی واریز می کنند و خسارت ها نیز از همان حساب پرداخت می شود. گرچه هر گروه مستقلاً عملیات بیمه گری را انجام می دهد ولی محاسبات و حسابرسی عملیات بیمه گران، تنظیم ترامه آخر سال، میزان ذخایر فنی، میازن سود حاصل و غیره زیر نظر کمیته ای که از اعضاء انتخاب می شود و همچنین حسابداران متخصص لویدز انجام می گردد. هریک از اعضای بیمه گر لویدز از سود حاصل برای روز مبادا مبلغی به صندوق کمیته به عنوان سرمایه ذخیره پرداخت می کند که چنانکه یکی از اعضاء ورشکست شود از این محل براساس حکم محاکم قضایی انگلستان بدهی های او جبران گردد.

 

۲-۶)تاریخچه بیمه در ایران:

 

در سال ۱۳۱۰ خورشیدی، فعالیت جدی ایران در زمینه بیمه آغاز شد. در این سال بود که قانون و نظامنامه ثبت شرکت ها در ایران به تصویب رسید و متعاقب آن بسیاری از شرکت های بیمه خارجی از جمله گستراخ، آلیانس، ایگل استار، یورکشایر، رویال، ویکتوریا، ناسیونال سویس، فنیکس، اتحاد الوطنی و … به تأسیس شعبه یا نمایندگی در ایران پرداختند.

 

گسترش فعالیت شرکت های بیمه خارجی، مسؤولان کشور را متوجه ضرورت تأسیس یک شرکت بیمه ایرانی کرد و دولت در شانزدهم شهریور ۱۳۱۴ شرکت سهامی  بیمه ایران را با سرمایه ۲۰ میلیون ریال تأسیس نمود.

 

فعالیت رسمی شرکت سهامی بیمه ایران از اواسط آبان ماه همان سال آغاز شد. تأسیس شرکت سهامی بیمه ایران، نقطه عطفی در تاریخ فعالیت بیمه ای کشور به شمار می رود زیرا از آن پس دولت با در اختیار داشتن تشکیلات اجرایی مناسب، قادر به کنترل بازار و نظارت بر فعالیت مؤسسات بیمه خارجی شد. دو سال پس از تأسیس شرکت سهامی بیمه ایران یعنی در سال ۱۳۱۶، قانون بیمه» در ۳۶ ماده تدوین شد و به تصویب مجلس شورای ملی رسید.

 

پس از آن نیز مقررات دیگری در جهت کنترل و نظارت بر فعالیت مؤسسات بیمه از طریق اام آنها به واگذاری ۲۵ درصد بیمه نامه های صادره به صورت اتکایی اجباری به شرکت سهامی بیمه ایران وضع شد؛ در این رهگذر، اام به بیمه کردن کالاهای وارداتی و صادراتی و اموال موجود در ایران و ایرانیان مقیم خارج از کشور نزد یکی از مؤسسات بیمه که در ایران به ثبت رسیده اند، بر استحکام شرکت های بیمه افزود.

 

شرکت سهامی بیمه ایران با حمایت دولت به فعالیت خود ادامه داد و این حمایت منجر به تقویت نقش این شرکت در بازار بیمه کشور و توقف تدریجی فعالیت شعب و نمایندگی های شر بیمه خارجی شد. این روند کماکان ادامه یافت تا آنکه در سال ۱۳۳۱ براساس مصوبه هیئت دولت کلیه شرکت های بیمه خارجی موظف شدند برای ادامه فعالیت خود در ایران مبلغ ۲۵۰ هزار دلار ودیعه نزد بانک ملی ایران تودیع نمایند و پس از آن نیز منافع سالیانه خود را تا زمانی که این مبلغ به ۵۰۰ هزار دلار برسد بر آن بیفزایند. این تصمیم موجب تعطیل شدن کلیه نمایندگی ها و شعب شرکت های بیمه خارجی در ایران به استثنای دو شرکت بیمه یورکشایر» و اینگستراخ» گردید و شرایط را برای گسترش فعالیت شرکت های بیمه ایران فراهم ساخت.

 

نخستین شرکت بیمه خصوصی ایران به نام بیمه شرق» در سال ۱۳۲۹ خورشیدی تأسیس شد. ۱پس از آن تا سال ۱۳۴۳ به تدریج هفت شرکت بیمه خصوصی دیگر به نامهای آریا، پارس، ملی، آسیا، البرز، امید و ساختمان و کار به ترتیب تأسیس شدند که به فعالیت بیمه ای پرداختند. ۸همان طور که اشاره شد از سال ۱۳۱۶ کلیه شرکت های بیمه موظف شدند ۲۵ درصد از امور بیمه ای خود را به صورت اتکایی اجباری به شرکت بیمه ایران واگذار نمایند.

 

این واگذاری عمدتاً از طریق لیست هایی به نام بردرو که حاوی کلیه اطلاعات راجع به بیمه نامه های صادره و خسارت های پرداخت شده این شرکت ها بود انجام گرفت.

 

بدیهی است ارائه اطلاعات به شرکت بیمه رقیب هیچ گاه نمی توانست مورد رضایت و علاقه شرکت های بیمه واگذارنده باشد.

 

از سوی دیگر، با افزایش تعداد شرکت های بیمه، ضرورت اعمال نظارت بیشتر دولت بر این صنعت و تدوین اصول و ضوابط استاندارد برای فعالیت های بیمه ای به منظور حفظ حقوق بیمه گذاران و بیمه شدگان احساس می شد. به همین دلیل در سال  ۱۳۵۰ بیمه مرکزی ایران» به منظور تحقق هدف های فوق تأسیس شد. در ماده ۱ قانون تأسیس بیمه مرکزی ایران و بیمه گری چنین آمده است: به منظور تنظیم و تعمیم و هدایت امر بیمه در ایران و حمایت بیمه گذاران و بیمه شدگان و صاحبان حقوق آنها، همچنین به منظور اعمال نظارت دولت بر این فعالیت، مؤسسه ای به نام بیمه مرکزی ایران طبق این قانون به صورت شرکت سهامی تأسیس می گردد.» این قانون از دو بخش تشکیل شده است در بخش اول ، سازمان، ارکان، تشکیلات، نظارت و نحوه اداره بیمه مرکزی ایران تعیین شده و در بخش دوم ضوابط مربوط به نحوه تأسیس و فعالیت شرکت های بیمه و ادغام و انحلال و ورشستگی آنها مشخص شده است.

 

طبق این قانون بیمه مرکزی ایران سازمانی است مستقل که هیچ گونه وابستگی تشکیلاتی و ارگانیک با هیچ یک از وزارت ها و سازمان های دیگر دولتی ندارد و تنها ارتباط آن با وزارت امور اقتصادی و دارایی این است که وزیر امور اقتصادی و دارایی رئیس مجمع عمومی بیمه مرکزی ایران است.

 

وزیران بازرگانی و کار و امور اجتماعی نیز عضو این مجمع هستند. رئیس کل بیمه مرکزی ایران کلیه اختیارات ناشی از این قانون را دارد و بسته به صلاحدید می تواند به معاونان یا مدیران بیمه مرکزی تفویض اختیار کند. تصویب قانون تأسیس بیمه مرکزی ایران و بیمه گری با شروع افزایش درآمدهای ارزی و شروع فعالیت های عمرانی همزمان بود.

 

بر اثر این درآمدها براساس تشویق سرمایه گذاری های خارجی، مؤسسات بیمه خارجی نیز برای ورود به بازار بیمه ایران دست به کار شدند اما بیم آن می رفت که اگر کنترل و نظارت دقیقی در بازار بیمه نوپای ایران اعمال نشود صنعت بیمه در خطر هجوم مؤسسات بیمه خارجی که از هر جهت مجهزتر بودند قرار گیرد.

 

افزایش تعداد شرکت ها که با مشارکت مؤسسات بیمه خارجی همراه بود موفقیت بازار ملی را به خطر می انداخت. بیمه مرکزی  ایران با همین اندیشه تأسیس شد تا نهاد نظارتی دولت در این امر فعالیت های بیمه ای به منظور حفظ حقوق بیمه گذاران و بیمه شدگان باشد.

 

بیمه مرکزی ایران مستقیماً فعالیت بیمه ای نمی کند در نتیجه رقیبی برای مؤسسات بیمه کشور نیست. طبق قانون تأسیس بیمه مرکزی ایران و بیمه گری، نظارت بر کلیه فعالیت های بیمه ای به واحد نظارتی مستقل و صلاحیتدار سپرده شده به طوری که بعد از تأسیس بیمه مرکزی ایران این قانون مورد تقلید تعدادی از کشورهای در حال توسعه قرار گرفت.

 

تأسیس بیمه مرکزی ایران، قوام بیشتری به صنعت بیمه کشور داد و از آن پس شورای عالی بیمه» که یکی از ارکان بیمه مرکزی ایران است ضوابط و مقررات مختلفی در زمینه نحوه اجرای عملیات بیمه ای در کشور و نرخ و شرایط انواع بیمه نامه ها تصویب کرد.

 

طبق ماده ۴ این قانون، بیمه مرکزی ایران تابع قوانین و مقررات عمومی مربوط به دولت و دستگاه هایی که با سرمایه دولت تشکیل شده اند نیست مگر آنکه در قانون مربوط صراحتاً از بیمه مرکزی ایران نام برده شده باشد ولی در مواردی که در این قانون پیش بینی نشده باشد بیمه مرکزی ایران تابع قانون تجارت است.

 

وظایف و اختیارات بیمه مرکزی ایران را ماده ۵ قانون تأسیس آن، ‌به شرح زیر تعیین کرده است:

 

 

 

 

 

 

 

1. تهیه آیین نامه ها و مقرراتی که با توجه به مفاد این قانون برای حسن اجرای بیمه در ایران لازم باشد.
2. تهیه اطلاعات لازم از فعالیت های کلیه مؤسسات بیمه که در ایران کار می کنند.
3. فعالیت در زمینه بیمه های اتکایی اجباری.
4. قبول بیمه های اتکای اختیاری از مؤسسات داخلی و خارجی.
5. واگذاری بیمه های اتکایی به مؤسسات داخلی و خارجی در هر مورد که مقتضی باشد.
6. اداره صندوق تأمین خسارت های بدنی و تنظیم آیین نامه آن، موضوع ماده ۱ قانون بیمه اجباری مسؤولیت مدنی دارندگان وسایل نقلیه موتوری زمینی در مقابل شخص ثالث مصوب سال ۱۳۴۷٫
7. ارشاد، هدایت و نظارت بر فعالیت مؤسسات بیمه و حمایت از آنها در جهت حفظ سلام بازار بیمه و تنظیم امور نمایندگی و دلالی بیمه و نظارت بر امور بیمه اتکایی و جلوگیری از رقابت های ناسالم.

در تبصره ماده۵ آمده است که :‌بیمه مرکزی ایران مم به حفظ اسرار مؤسساتی است که به موجب این قانون حق نظارت بر آنها را داراست و به هیچ وجه نباید از اطلاعاتی که در جهت اجرای این قانون به دست می آورد (جز در مواردی که قانون معین می نماید) استفاده کند.»

 

بدان سان که در ماده ۱ این قانون آمده، وظیفه اصلی بیمه مرکزی ایران حمایت از حقوق بیمه گذاران و بیمه شدگان است که این وظیفه باید با اعمال نظارت مستقل و دقیق در کار و نحوه عمل مؤسسات بیمه انجام پذیرد. بنابراین با دقت و ژرف نگری در ماده ۱ قانون تأسیس بیمه مرکزی ایران، هرگونه تصور بیمه گذاران مبنی بر اینکه مؤسسات بیمه گری بدون توجه به نیاز بیمه گذار می توانند به طور دلخواه در بیمه نامه شرایطی را برخلاف مقررات و نظام بیمه به نفع خود بگنجانند خود به خود منتفی می شود.

 

با توجه به نقش حمایت کننده بیمه  مرکزی ایران از بیمه گذاران و بیمه شدگان، مؤسسات بیمه کشور، باید عینا و بدون کم و کاست مطابق  مقررات نظام بیمه گری عمل کنند. بیمه مرکزی ایران وظیفه دارد که در جهت تأمین هرچه بیشتر بیمه گذاران در شرایط عمومی قرارداد و تعرفه های بیمه تغییراتی را مستمراً به نفع بیمه گذاران انجام دهد، به طوری که بیمه گران با دریافت حق بیمه کمتری تعهدات بیشتری را در قبال بیمه گذاران بر عهده گیرند.

 

افزون بر این، قانون تأسیس بیمه مرکزی در برگیرنده این واقعیت است که تنظیم، تعمیم و هدایت این امر بیمه پیوند ناگستنی با حمایت بیمه گذاران و بیمه شدگان دارد. همچنین در بند ۱ از ماده ۵ این قانون که ناظر است بر وظایف بیمه مرکزی ایران آمده است که تهیه آیین نامه ها و مقررات بیمه در جهت حسن اجرای امور بیمه ای بر عهده بیمه مرکزی ایران است.

 

ماده ۷ قانون تأسیس این سازمان تاکید بر آن دارد که نه فقط حمایت از حقوق بیمه گذار را بر عهده دارد بلکه اشاره صریح دارد به هدایت بیمه گر که مفهوم گسترده آن، ارشاد بیمه گر در جهت تأمین هرچه بیشتر بیمه گذار است. بنابراین آشنایی کامل با وظایف قانونی بیمه مرکزی ایران می تواند مبین این حقیقت باشد که مکانیسم صنعت بیمه به طور دقیق به کار گرفته شده و از هر جهت در تأمین هرچه بیشتر منافع بیمه گذاران تحت نظارت و بررسی است. این مطلب خود می تواند باعث رفع سوء تفاهمات احتمالی بسیاری باشد که بیمه گذاران به دلیل بی اطلاعی  از نحوه فعالیت  صنعت بیمه و اینکه بیمه مرکزی ایران به هیچ نهاد و سازمانی وابسته نیست، بدان دچار می شوند.

 

به نقش بیمه مرکزی ایران که همانا تحقق هدف های اصلی و والای تعمیم و گسترش صنعت بیمه است باید تأکید شود. تاکنون بیمه مرکزی ایران به دلیل نقش خاصی و اساسی

مدل عمومی دانش

 

نیومن در سال ۱۹۹۹ مدل عمومی دانش را ارائه کرده است که در این مدل دانش در چهار زمینه سازمان دهی میشود.

 

 

 

 

 

 

• خلق دانش : رفتار های مربوط به ورود دانش های جدید به سیستم است که دامنه وسیعی نظیر کشف، کسب، فراخوانی و توسعه، همچنین پیوند نزدیک با رفتاریکه نوآوری خوانده میشود، دارد به آن زمینه از دانش بیرونی سازی نیز گفته میشود.
• حفظ دانش : تمام فعالیت هایی که منجربه بقا و نگهداری دانش بعد از ورود آن به سیستم میشود. فعالیت های حفظ دانش شامل رفتارهای متنوعی مانند اعتبار دهی به دانش، به روز کردن آن و موارد مشابه است هدف از این کارکرد جمع آوری دانش مشابه وتلفیق آن است.
• انتقال دانش : شامل رفتارهای بسیار گوناگونی نظر ارتباط ، ترجمه ، تفسیر ، پالایش و ارائه دانش است. روش های انتخاب شده برای انتقال دانش بسیار بر روی این زمینه تاثیر دارد انتقال دانش تنها از طریق انسانها انجام نمیشود بلکه نظام ها و عوامل خود کار دیگری نیز هستند که نقش میانجی را بر عهده دارند.
• کاربرد دانش: استفاده از دانش موجود و شناخته شده برای تصمیم گیری ها ، عمل کرد ها ، و نیل به اهداف است (سید نقوی و یعقوبی ، ۱۳۸۵ ، ۳).

 

 

عوامل موثر در خلق، حفظ و کاربرد دانش

 

* رهبری

 

* خلاقیت

 

* اعتماد

 

* یادگیری از اشتباهات کار گروهی

 

* فناوری اطلاعات

 

* آموزش

 

* مدیریت تغییر

 

عوامل موثر در انتقال دانش

 

* اعتماد

 

* فرهنگ تسهیم دانش

 

* ساختار سازمانی مهارت کلامی

 

* فناوری اطلاعات

 

* سیستم های پاداش

 

* آموزش (شریف زاده و بودلایی ،  ۱۳۸۷ ، ۲۱۴ – ۲۱۵).

 

 

 

کارکنان دانش محور

 

در حوزه مدیریت دانش کارکنان و مدیران سهیم در سرمایه ذهنی کارکنان دانشی نامیده میشوند. در عمل، تمایز صرفا در درجه است ؛ از این جهت که حتی کارگران ساده هم دانشی به شرکت ارائه مینمایند که با آن کار میکنند به علاوه ارزش کارکنان به دانشی است که به شرکت ارائه کرده اند یا به شکل دیگر، برای مصارف بعد ذخیره کرده اند. بنابر این در سازمان های دانشی (شرکت­هایی که رویکرد سیستماتیک را برای بدست آوردن این اطلاعات انتخاب می­ کنند) کارکنان و مدیران بدون در نظر گرفتن عنوان شغلی واقعی و وظایفشان به کارکنان دانشی تبدیل می شوند (انصاری، ۱۳۸۶،    ۷۰ – ۷۱ ).

 

تنها انسان ها هستند که میتوانند ارزش افزوده ای را بیافزایند که از تبدیل داده و اطلاعات به دانش ناشی میشود. اگر مدیریت دانش منحصرا به گروهی کوچک یا حتی بزرگ از کارکنان ستادی سپرده شود قطعا موفق و نتیجه بخش نخواهد بود. باید به خاطر داشت که مدیران و کارکنانی که (طراحی و مهندسی، تولید، فروش و ارائه خدمات به مشتریان) برای تامین معاش انجام میدهند باید به کارهای متعدد روزانه مربوط به مدیریت دانش نیز بپردازد (شریف زاده و بودلایی، ۱۳۸۷، ۱۰۸).

 

در هر صورت کارمند دانش مدار یا منبع اطلاعات بوده و یا کانال انتقال اطلاعات است . مسئولین واحد خدمات پس از فروش» کارکنان دانش سازمان محسوب میشوند زیرا آنها در تماس مستقیم با مشتریان بوده و کلیه اطلاعات مربوط به مشتریان را از طریق تلفن ، پست الکترونیکی ، نامه و یا مشاهده مستقیم رفتار واقعی مشتریان دریافت و پردازش میکنند. معمولا مدیران کلیه سطوح سازمان، کارکنان دانش مدار محسوب میشوند ، زیرا آنان با بکار گیری راهکار های جدید در پی کسب سود آوری بوده و اقدام به کسب و تحلیل اطلاعات بازارهای مختلف کرده و یا با بکار گیری راهبردهای جدید ، اقدام به عرضه محصول خود به بازار های جدید میکنند (قهرمانی و محمد باقری، ۱۳۸۶، ۸۱).

 

کارکنان دانشی” مرکز ثقل عملکردهای سازمان دانشی میباشند. آنان نه تنها عمده ترین پتانسیل افزایش ارزش افزوده یک شرکت هستند ؛ بلکه ، اصلی ترین ریسک کاهش ارزش نیز محسوب میشوند. در این راستا ، هدایت کارکنان دانشی بسیار چالش ساز است ؛ زیرا اهداف رقابتی مشوق دانش از طریق گروه های عملکرد، در عین حفظ کنترل مسیر اصلی سازمان توسط اطلاعات مخفی یا فیلتر شده مبادله می شود. کارکنان دانشی ای که برای سازمان ارزش افزوده ای ایجاد میکنند، از بازخورد حمایتی سازمان بهره مند هستند . زمانی که از نظر اقتصادی دخالت در آموزش کارکنان دانشی امکان پذیر باشد خط فرایند های مربوط به وفا داری کارکنان دانشی” ارزشی را افزایش میدهد که کارکنان دانشی میتوانند به سازمان ارائه دهند (انصاری ، ۱۳۸۶ ، ۹۲).

 

در هر حال یکی از مومات حوزه فنی دانش این است که دانش گران  یکدیگر را شناسایی کرده و با هم تشکل های حرفه ای ایجاد کنند.

 

همچنین دانشگران خوب در هر سطحی ، باید ترکیبی از مهارت های سخت (دانش سازمان یافته، توانایی های فردی و تجربیات حرفه ای) و نیز ویژگی های نرم (و برداشت عمیق از جنبه های شخصی، ی و فرهنگی دانش) را داشته باشند (رحمان سرشت، ۱۳۷۹ ، ۷۳).

 

کارکنان دانش محور دارای ویژگی های زیر میباشند:

 

* کارکنان در ایجاد جایگاه ارزشی و اصلی شرکت نقش دارند. آنها به خلاقیتی که باعث حرکت سازمان میشود کمک میکنند و با ایجاد، تفسیر و به کار بستن یادگیری در سازمان حافظه سازمان تلقی میشوند.

 

* کارکنان دانش محور سیارهستند. آنها میتوانند هر کجا جابجا شوند و مهمتر این که غالبا میتوانند هر جا کار کنند.

 

* کارکنان دانش محور میخواهند رهبری شوند نه مدیریت.آنها راجع به کارشان بیشتر از مدیری میدانند که حتی آنها را آموزش میدهد (شریف زاده و بودلایی، ۱۳۸۷ ، ۱۰۹).

 

مفهوم مدیریت دانش

 

هدف در اینجا بیشتر ارائه یک بررسی جامع از تعاریف مرسوم مدیریت دانش نشات میگیرد. ویژگی عمده مدیریت دانش این است که میتوان به کمک آن دانش کارکنان و مدیران سازمان ( فردی یا گروهی) و همچنین نتیجه تصمیم گیری های آنان را ثبت و بایگانی نمود تا در موارد مشابه قابل دسترسی و بهره برداری باشد. برای مثالی از رفتار فردی ، مدیری را در نظر بگیرید که این توانایی را دارد که در مدت زمانی اندک اقلام ضروری اش را از واحد تدارکات تهیه کند. در صورت ثبت این توانایی به منزله یک دانش ، امکان بهره برداری و آموزش آن به سایرین نیز وجود خواهد داشت (انصاری، ۱۳۸۶، ۲۱).

 

از نظر داقنوس (۲۰۰۳) مدیریت دانش ترکیب فرایندهای اداره، کنترل، خلاقیت، کدگذاری، اشاعه، و اعمال قدرت دانش در سازمان است و هدف اصلی آن اطمینان از این است که شخص نیازمند، دانش مورد نیاز خود را در زمان مقتضی بدست می آورد به گونه ای که توانایی تصمیم گیری درست وبه موقع برای او ممکن میشود ( ۲۰۰۳,  ۳  Daghfous,).

 

از نظر هنری و هدیپس مدیریت دانش سیستمی است که که دارایی دانش جمعی سراسر سازمان را ( اداره میکند و فرایندی است که شامل شناسایی، اعتبار سنجی، ذخیره  و پالایش دانش برای دسترسی کاربران آن را در بر میگیرد. و نتایج زیر را در پی دارد:

 

 

 

 

• استفاده مجدد دانش توسط دیگران برای نیازهای مشابه
• حذف دانش به دلیل عدم اعتبار
• ایجاد تغییر در شکل دانش
• خلق دانش جدید (۵ ، ۲۰۰۳، Henrie& Hedyepeth ).

از نظر پترش مدیریت دانش کسب دانش درست برای افراد مناسب در زمان صحیح و مکان مناسب است به گونه ای که آنان بتوانند برای دستیابی به اهداف سازمان بهترین استفاده را از دانش ببرند (عالم تبریز و محمد رحیمی ، ۱۳۸۷ ، ۴۹ ).

 

بارون مدیریت دانش را یک رویکرد نظان یافته و یکپارچه برای شناخت ، استفاده ، و سهیم شدن در تجربیات و تخصص های مدون و نا مدون موجود در سازمان قلمداد میکند (الوانی، ۱۳۸۸، ۴۱۴).

 

مدیرت دانش عمل جمع آوری سازمان دهی و اشاعه مجموعه دانش و تجربه بشری به منظور توسعه مرزهای آن است. مدیریت دانش مستم اقدامات زیر است:

 

 

 

• گزینش گنجینه ای از دانش تخصصی که هم اکنون در اختیار داریم.
• سامان دهی دانش و اشاعه آن به کسانی که به آن نیاز دارند.
• مدیریت و رهبری نو آوری که به توسعه مرزهای دانش منجر میگردد.

مدیریت دانش کلیه مراحل تولید و عرضه دانش را هماهنگ نموده و در جهت مناسب هدایت مینماید (میر میران ، ۱۳۸۴ ، ۹).

 

نمودار ۲-۲: نمودار مدیریت دانش (میر میران، ۱۳۸۴، ۹)

 

 

 

همانگونه که مذکور افتاد غالبا مدیریت دانش به فرایند به کارگیری و کسب و توضیح دانش تعبیر میشود و کشف دانش که ارزشمندترین رکن مدیریت دانش است، مورد تاکید درخور قرار نگرفته است. عالمی گفته است مدیریت دانش پوششی است برای بهره گیری از دانسته ها و دانش، کشف و دریافت مجهولات و نادانسته ها است دانش عنصراصلی و رکن رکین مدیریت دانش است و مساعی مدیران باید معطوف به ایجاد و تولید دانش باشد (الوانی ، ۱۳۸۸ ، ۴۱۶).

 

 

 

اصول مدیریت دانش

 

داونپورت ده اصل را به عنوان اصول مدیریت دانش مشخص کرده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

• مدیریت دانشی مستم سرمایه گذاری است. دانش یک دارایی است اما اثر بخشی آن مستم سرمایه گذاری در دارایی های دیگر نیز هست.
• مدیریت اثربخش دانش نیازمند پیوند انسان و تکنولوژی است. انسان و رایانه هر کدام توانایی خاص خود را دارند. از آنجا که دانش مبتنی بر داده و اطلاعات است ، این دو ارتباط با هم میتواند موثر باشد، لذا سازمانها برای مدیریت اثر بخش دانش نیازمند راه حل هایی هستند که انسان و دانش را با هم پیوند بزند.
• مدیریت دانش ی است.همه میدانند که دانش قدرت است و لذا نباید جای تعجب داشته باشد که هر کسی دانش را مدیریت کرده است یک کار ی انجام داده است. اگر دانش در ارتباط با قدرت ، پول و موفقیت است. پس بنابراین در ارتباط با گروه های فشار ، توطئه و دسیسه و تعاملات ی نیز میباشد.
• مدیریت دانش به مدیران دانشگرا نیازمند است. مدیرانی که میتوانند دانشهای نهفته را دریافت و برای آن ارزش و اعتبار قایل شوند.
• مزایای مدیریت دانش گرا، سرچشمه گرفته از ترسیم دانش است. ترسیم دانش به ترسیم نقشه های ذهنی افراد منجر میشود.
• تسهیم و به کارگیری دانش ذاتی نیست . اگر دانش منبع با قدرتی است و قدرت را به همراه دارد ، چرا باید آن را تسهیم نمود؟ ما ممکن است وارد شدن دیگران به دانش خود را به عنوان یک تهدید به حساب آوریم مگر اینکه در این زمینه اعتماد لازم ایجاد و بر انگیخته شده باشیم.
• مدیریت دانش به معنی بهبود فرایند های کار دانش است. بهبود کار دانش مستم این است که دخالت های از بالا به پایین کمتر شود. کارکنان باید آزادی عمل و استقلال لازم را در کار خود داشته باشند تا بتوانند دانش خود را در راستای حل مسایل و تصمیم گیری ها به کار گیرند.
• دستیابی به دانش تنها شروع کار است۰٫ دستیابی به دانش مهم است اما موفقیت در دانش با آن تضمین نمیشود دانش را باید به کار گرفت و در فرایندهای سازمان وارد کرد، به گونه ای که منجر به بهبود عملکرد سازمانی شود.
• مدیریت دانش را پایانی نیست. ممکن است مدیران دانش تصور کنند که اگر آنها توانسته اند دانش سازمانی را تحت کنترل بگیرند، کار به پایان رسیده است.
• مدیریت دانش نیازمند یک قرارداد دانشی است. اگر دانش منبع مهمی است میطلبد که مورد توجه قانونی خاص قرار گیرد (Davenport, 1997, 153).

تئوری های مدیریت دانش معدودهستندبا بررسی در این زمینه تئوری های زیر شناسایی شده اند :

 

تئوری مدیریت دانش جامع[۱]

 

به منظور ایجاد کارایی و موفقیت کارآفرینان به روش سیستماتیک ، توسط ویگ (۱۹۹۹) ارائه شد. برای کاربرد این تئوری ویگ چند فعالیت را پیشنهاد میدهد :

 

 

 

 

• تشویق و ترویج فرهنگ حمایت از دانش
• ایجاد درک مشترک
• تمرکز عمل مشاوران و مدیران دانش جامع بر شناسایی و حفظ عوامل مرتبط با دانش.
• ضروری دانستن عملی یاد گیری (عدلی، ۱۳۸۴ ، ۶۰ – ۶۳).

تئوری مدیریت دانش جامع نگر[۲]

 

هویت (۲۰۰۴) میگوید : که موضوع مدیریت دانش پیوند مردم به مردم و مردم به اطلاعات برای خلق وضعیت عدالتی است. تقاطع پیوند ها جایی است که خلاقیت و فن آوری به وجود می آید و منجر به خلق وضعیت رقابتی میشود این پیوند ها و تکامل آنها را هویت تحت عنوان تئوری مدیریت دانشط جامع نگر مینامد. او در توضیح این تئوری میگوید که اکثر سازمانها از طرف مشتریان، رقبا، سرمایه گذاران تحت فشار هستند و با جهانی شدن تجارت هیچ سازمانی از این فشار ها در امان نیست. سازمان های موفق به روش سیستماتیک قدرت دانش عملی خود را برای خلق وضعیت رقابتی پایدار با پاسخ به نیازهای فعلی و حتی به نیازهای آینده به کار میگیرند(Hoyt, 2004, 3).

 

 

 

تئوری مدیریت دانش تیمی[۳]

 

روند غیر قابل پیش بینی دانش ، تلاش تکنولوژی اطلاعاتی را برای اعمال قدرت با شکست مواجه کرد و ضرورت کار تیمی را به ارمغان آورد.

نگرش دانش محور به سازمان[۱]

 

در طی دو دهه گذشته دنیای کسب و کار دچار تحولات چشم گیری شده است. تغییرات سریع تکنولوژی جهانی شدن ، بالا رفتن کیفیت کالا و خدمات تغییر ساختار های ی و اجتماعی و نیز کمبود نیروی کار متخصص با عث ایجاد یک فضای رقابتی فشرده میان سازمانها شده است. کسب موفقیت در یک چنیین رقابتی مستم استفاده از منابع و روش های جدید می باشد. به این منظور پژوهشگران نگرش جدیدی مبتنی بر دانش ارائه کرده اند که در آن دانش به عنوان منبع کلیدی و شاید تنها منبع سازمان در ایجاد مزیت رقابتی پایدار در نظر گرفته می شود. در یک سازمان منابع دانش حالت منحصر به فرد داشته و قابل نسخه برداری یا جایگزینی نمیباشد (Boist, 1998, 157). در مقابل به وجودی که منابع سنتی از قبیل سرمایه های مالی و زمین باعث ایجاد بعضی مزایای رقابتی میشوند  اما منحصر به یک سازمان نیستند و سایر رقبا میتوانند به آسانی آنها را به دست آورند. آنچه که باعث ایجاد مزیت رقابتی میشود دانش و سرمایه فکری میباشد از این رو بسیای از سازمانها به دانش به عنوان یکی از سرمایه های راهبردی نگاه میکنند و به منظور استفاده بهینه از منابع فکری سازمانشان ، برنامه های متنوعی را در سازمان اجرا مینمایند.(۸۱ ، ۲۰۰۰،  Zack).

 

 

اامات ساختاری برای مدیریت موثر دانش

 

 

در شرایطی که حفظ ، بقا ، و مزیت سازمانها تا حدود زیادی به کسب ، ایجاد ، بهره گیری  و انتقال دانش متکی شده است لازم است شرایط و اامات لازم برای این امر در ساختار سازمانها فراهم کرد برخی از این اامات ساختاری برای مدیریت موثر دانش در سازمان عبارتند از :

 

 

 

 

• کاهش مرزها: سازمان های دانش محور نیازمندی هایی از محدودیت مرزهای جداکننده و ایجاد یک چارچوب فکری مشترک هستند که به وسیله آن بتوانند روابط مبتنی بر اعتماد را ایجاد نمایند.
• سیالیت[۲]: مدیریت موثر دانش مستم جریان دانش است نه انباشته کردن آن.
• تعامل[۳]: روابط غیر رسمی موجب افزایش تعاملات غیر فردی فراکارکردی و درون سازمانی میشود.
• انعطاف پذیری[۴]: برای این که بتوان ستاده های مبتنی بر دانش را به صورت موثر تولید نمود ساختار باید منعطف باشد تا بتواند دانش را به موقع و به جا سازماندهی مجدد نماید (Wang, 2003, 7).

توسعه ابعاد ساختاری برای سازمان های دانش محور

 

سیر گذر و تکامل سازمانها به سازمان های ارگانیک، منعطف، مسطح و غیر متمرکز نشان میدهد که ابعاد تشکیل دهنده آنها باید چیزی فراتر از ابعاد سازمان های سلسله مراتبی و رسمی باشد. در این گونه سازمانها روابط غیر رسمی میتوانند نقش مهمی در ساختار دهی سازمانی ایفا کنند این روابط جنبه مهمی ازتفاوت بین­ساختارهای مکانیکی وارگانیکی راتشکیل میدهند&vinot,1993,76)   (Mayer.

 

برای ایجاد سازمان های دانش محور به ابعاد ساختاری سطح بالاتری نیاز است. این سطح شامل روابط مبتنی بر اعتماد، روابط تعاملی برون گرا و روابط عاطفی فراگیر می­باشد(Wang & Ahmed, 2003, 8).

 

 

 

روابط مبتنی بر اعتماد[۵]

 

اعتماد سازمانی موجب اثر بخشی و حذف موانع محدود کننده می شود. به طوری که میتوان اطمینان حاصل کرد که به وسیله همکاری انسجام و هماهنگی موجود ایده ای جدید خلق می شود که برای کل سازمان مفید هستند.

 

ارتباطات تعاملی برون گرا[۶]

 

محیط های همکارانه که مرزهای خارجی را گسترش داده اند خلق دانش را تسهیل کرده و جریان دانش راروان می سازند. تعاملات داوطلبانه آشکار و شفاف امکان گسترش عمیق تر پیوند های غیر رسمی شخصی و رفتاری را فراهم می سازند و این عوامل اثر تعیین کننده ای در موفقیت مدیریت دانش دارند (Wang & Ahmed, 2003, 8).

 

روابط عاطفی فراگیر[۷]

 

هم افزایی عواطف سازمانی و حدکثر کردن آزادی عمل کارکنان موجب تشویق مساعدت های خلاقانه ، ایجاد بینش سازمانی و در نهایت توسعه ظرفیت خود مدیریتی افراد و گروه های سازمانی میشود (Bierly,et al. 2002, 598).

 

 

 

مزایای تجاری دانش محوری

 

نیکولاس بهرا ( ۲۰۰۱ ) به نقل از برون و همکارانش مزایای تجاری دانش را در پنج دسته قرار داده است:

 

• نوآوری ۲- پاسخ گویی سازمانی ۳- تمرکز بر مشتری ۴- شبکه تامین ۵- کیفیت داخلی (Bahra, 2001, 48).

اما دانش از طریق بهبود خلاقیت و نوآوری نیز موجب کسب مزیت رقابتی پایدار میگردد. نو آوری سازمانی عبارت از نظام ها و فرایند های کارکردی است که سازمانها به منظور تولید و ارتقای سطح محصولات از آنها بهره برداری می کنند (Adams, 2003, 144).

 

 

 

ایجاد سازمان های یاد گیرنده به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار

 

مفهوم سازمان یادگیرنده[۸] اغلب با مباحث دانش مرتبط است. ایده سازمان یادگیرنده غالباً به طور مستقیم به پیدایش فناوریهای جمعی، همچون گروه افزار پیوند خورده است، ولی این مفهوم قبل از آن در مفاهیمی که کار جمعی حمایت شده توسط رایانه را دربرمی­گرفت مطرح شد. این مفاهیم سازمانها را بعنوان موجودیتهایی می­دید که با به کارگیری دانش و یادگیری به طرق جدید و سریع می­توانند به سطوح بالایی از موفقیتهای تجاری دست یابند (لطیفی، ۱۳۸۳، ۲۱).

 

محیط متلاطم و متغیر شرکت ها که مشخصه اصلی جهانی شدن بازارها ، تغییر نیازهای مشتریان  و افزایش رقابت در بازار محصولات است، شرکت ها را مجبور می سازد تا پیوسته به دنبال بهبود عملکرد خود باشند.

 

یکی از راه های کسب مزیت رقابتی پایدار ، توجه به امر آموزش و یاد گیری کارکنان است که این امر از طریق سازمان های یادگیرنده میسر میشود. امروزه، آموزش و یادگیری شرط اصلی پیشرفت و موفقیت هر سازمانی است، چرا که آموزش از یک طرف، کارکنان را ورزیده میسازد و توانایی­های بیش تری را در آنها به وجود می آورد و از طرف دیگر با پیشرفت و افزایش مهارت های کارکنان، سازمان در راستای کسب تعالی  اهداف سازمانی با مشکل موجه نخواهد شد. بنایراین چنانچه افراد و کارکنان سازمان پیوسته آموزش ببینند و در انجام وظایف معوقه خود معارف کسب کنند میتوانند در جهت رفع و ی نیازهای مشتریان گام های مثبتی بردارند و بدین ترتیب سهم بیشتری از بازار محصولات و خدمات را بدست آورند (شریف زاده و بودلایی ، ۱۳۸۷ ، ۱۷۲).

 

به مدیریت دانش ، میتوان به صورت یک رویکرد دو مرحله ای توجه کرد که مرحله نخست ، با خلق دانش و مرحله دوم با تجاری سازی دانش سرو کار دارد. مرحله خلق دانش از مراحل فرعی تسهیم، ذخیره سازی، انتقال، کاربرد دانش تشکیل میشود. مرحله دوم مدیریت دانش شامل تجاری سازی دانش است و این همان زمانی است که اختراع به نو آوری تبدیل می شود. نوآوری­ها اختراعات تجاری شده ای هستند که برای دستیابی به هدف های اقتصادی به بازار عرضه می­شوند . در واقع این دو مرحله مکمل یکدیگر هستند.دانشی که به تازگی خلق شده است باید به اختراع جدیدی منتهی شود تا فرایند تجاری سازی به وقوع بپیوندد و فعالیت های خلق دانش در آینده بهبود یابند (Desouza, 2006, 13).

 

سازمانها شایستگی اساسی خود را از طریق توانمند سازی یادگیری سازمانی ارتقا خواهند بخشید. به اعتقاد صاحب نظران یادگیری سازمانی تنها مزیت رقابتی پایدار و قابل دسترس برای همه سازمانها است مزیت رقابتی خود را از طریق کاربرد نظام مند یادگیری ، تشکیل سرمایه دانشی  در محصول ، خدمات یا فرایند ، بدست آورده و حفظ خواهند کرد.(شریف زاده و بودلایی ، ۱۳۸۷ ، ۱۷۴).

 

 

 

سازمان های یادگیرنده، دانش ،خلاقیت

 

سازمان های یادگیرنده سازمان هایی هستند که در آن افراد به طور مستمر توانایی های خود را افزون می­سازند تا به نتایجی که مد نظر هستند دست پیدا کنند. جایی که الگوهای جدید تفکر رشد
می­یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند ، و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می­آموزند. سازمان های یادگیرنده را به تعبیر دیگر میتوانیم سازمان های دانش آفرین بنامیم، سازمان هایی که در آنها خلق دانش و آگاهی های جدید ، ابداعات ، و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست بلکه نوعی رفتار همگانی است ، روشی که همه افراد سازمان بدان عمل میکنند.( الوانی ، ۱۳۸۸ ، ۳۳۵).

 

سازمان های یادگیرنده ( معرفت پذیر ) سازمان هایی هستند که میتوانند نیازهای محیطی را به خوبی تشخیص داده و ابزار لازم جهت تطبیق خود را با آن فراهم آورند و به این وسیله ، به حیات خود ادامه دهند. به عبارت دیگر سازمان یاد گیرنده سازمانی است که از طریق خلق و پرورش سریع قابلیت های مورد نیار برای دست یابی به موفقیت های آتی مستمرا توسعه می یابد (سید جوادین، ۱۳۸۶ ، ۲۳ ).

 

سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکرد هایش از طریق آگاه شدن و درک بهتر بهبود می یابند و اصلاح می شوند. زمانی میتوانیم ادعا کنیم سازمانی یادگیرنده است که بتواند از طریق فرایند ارتباط، دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر دهد و بهبود بخشد. یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ میدهد به طور کلی میتوانیم سازمان یادگیرنده را سازمانی بدانیم که در ایجاد ، کسب ، و انتقال دانش مهارت دارد و در تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهی های جدید مکتسبه عمل مینماید. سازمان های موفق و کامیاب امروز ما سازمان هایی هستند که دانش جدید را خلق و یا کسب کرده و آن را به طرق و شیوه های کاربردی برای بهبود فعالیت هایشان بدل گردند آنها از شیوه های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته اند و از این رو میتوانند برای ما سرمشق و الگو باشند ( الوانی ، ۱۳۸۸ ، ۳۳۶ – ۳۳۷ ).

 

 

 

ویژگی های سازمان های یادگیرنده

 

صاحب نظران ویژگی های متعددی را برای سازمان های یادگیرنده به شرح زیر مطرح کرده اند :

 

۱- سازمان یادگیرنده، درد و عشق آموختن دارد؛

 

۲- سازمان یادگیرنده ، با مشکلات مانوس و خوگیر نمیشود؛

 

۳- سازمان یادگیرنده ، کارکنانی یاد گیرنده و خلاق دارد؛

 

۴- سازمان یادگیرنده ، از الگوی ذهنی پوینده ای برخوردار است؛

 

۵- سازمان یادگیرنده ، علم و تجربه را با هم بکار میبرد؛

 

۶- سازمان یادگیرنده ، علت مشکلات را در خود جستجو میکند؛

 

۷- سازمان یادگیرنده ، یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب میکند؛

 

۸- سازمان یادگیرنده ، تلفیق کننده اهداف فردی و سازمانی است؛( نژاد ایرانی ، ۱۳۸۱ ، ۱۲۰ ).

 

و برخی نیز ویژگی های دیگری به شرح زیر برای سازمان های یادگیرنده  مطرح کرده اند:

 

۱- رهبری آنها از بینشی روشن و پذیرفتنی نسبت به آینده برخوردار است؛

 

۲- دارای توانایی طراحی برنامه برای تحقق اهداف و سنجش آنها است؛

 

۳- از خلاقیت و ابتکار عمل برخوردار است؛

 

۴- دارای توانایی لازم جهت اقدام و تحقق ذهنیات پرورده شده در گام های پیشین است.

 

سازمان های یادگیرنده  از منظر پیتر سنگه دارای اصول زیر میباشند:

 

۱- مدل های زنده ۲- مهارت شخصی۳- تفکر سیستمی ۴- بصیرت مشترک ۵- یادگیری گروهی (سید جوادین ، ۱۳۸۶ ، ۲۴ ).

 

مطالعات تحقیقی در مورد تسهیم دانش

 

– چادری و آنگ[۹] در سال ۲۰۰۱ نسخه­ای قابل توجه در مورد تلاشهایی در زمینه­ کسب دانش یافتند. به خاطر کمبود تجربیات سیستم دانش در یک سری از مباحث گروهی با مدیران در شرکتها، آنها دریافتند که ۳۰ مورد از پایگاه­های اطلاعاتی مرتبط با تولیدات و مشتریان بدون هیچ ارتباطی با هم برقرار هستند. این مطالعه با هدف استفاده و اجرای طبقه بندی شده شرکتی و هماهنگ به منظور تسهیل تسهیم دانش در شبکه و دیگر خدمات سازمانی در شرکت صورت گرفته است (Chaudhry & Ang, 2002).

 

– نئو[۱۰] (۲۰۰۲) در مطالعه­ای در زمینه­ تجربیات تسهیم دانش در یک شرکت خبری در سنگاپور دریافت که فاکتورهای فرهنگی تأثیر بسزایی بر تصمیمات افراد در تسهیم یا احتکار دانش دارند. مطالعه­ او نشان داد که نبود انگیزه، حمایت­های مدیریتی، اعتماد و روحیه­ی کار گروهی، مانع عمده در مقابل تسهیم دانش بوده است و همچنین مشاهده حمایت­های مدیریتی، اعتماد و روحیه­ی کار گروهی، مانع عمده در مقابل تسهیم دانش بوده است. همچنین مشاهده شد که عبارت علم… قدرت است از لحاظ ذهنی مانع بالا بردن فرهنگ تسهیم دانش در شرکت بود. مکانیسم­های مشوق در فرهنگ سازمانی برای به وجود آوردن محیط صمیمی، مطلوب و مساعد هستند (کارآمد بوده ­اند) (Neo, 2002).

 

– آنگ[۱۱] در سال ۲۰۰۲ به منظور ارزیابی سطح تسهیم دانش در یکی از وزارتخانه­های سنگاپور مطالعه­ای را ترتیب داد که این مطالعه نشان داد که کسب دانش خاص و مهارتهای تکنیکی به عنوان منشأ قدرت شخصی در سازمان به شمار نمی­رود. اجرای مکانیسم مشوق مناسب با شرایط کار به منظور ایجاد جو اعتماد بین کارمندان پیشنهاد شد. با فرستادن پیامی که ارزش کارمندان را با تمایل آنها به تسهیم دانش با همکاران خود بالا ببرد می ­تواند، مؤثر و کارآمد باشد (Ang, 2002).

 

– چائو[۱۲] در سال ۲۰۰۲ اشاره کرد که نگرانی­های پیشرفت شغلی و ارزیابی عملکرد ذهنیت ترسی به نام کیاسو[۱۳] را به وجود می­آورد که کارمندان را از تسهیم دانش در سازمان های سنگاپوری باز  می­دارد. چنین پدیده­ای به عنوان مانعی بزرگ در مقابل تسهیم دانش در مطالعه­ای که با هدف بررسی سطح واکنش کارمندان و درک آنها از ارزش تسهیم تجربیات و تفکراتشان در یک شرکت بین المللی واقع در سنگاپور ترتیب داده شده بود، عنوان گردید. مطالعه نشان داد که تلاش برای تغییر فرهنگ، مقتضی و مقرون به صلاح نیست. استراتژیهای تسهیم دانش باید بر اساس دیدگاهی که قبلاً با نام کیاسو (ذهنیت ترس) به آن اشاره شده باشند (Chua, 2002).

 

– لیم، تانگ و یانگ[۱۴] در سال ۲۰۰۴ فاکتورهایی که در رفتارهای تسهیم دانش افراد را تحت تأثیر قرار می­ دهند، را در شرایط سازمانی و با تأکید بر تأثیر پاداش و رفتار سازمانی در تسهیم دانش مورد بررسی قرار دادند. آنها اظهار کردند که گرایشات و تمایلات تسهیم دانش در شرایط مستقیم بیشتر از شرایط الکترونیکی مشهود است. کارمندان در شرایطی علاقمند به تسهیم دانش بودند که همراه با افزایش پاداش بود. این مطالعه افزایش سیستم پاداش و شرایط تسهیم دانش را برای تسهیل جریان دانش در امورات خطیر را توسعه می­ کند (Lim, Tang & Yng, 2004).

 

– فانگ در سال ۲۰۰۵ تحقیقی در زمینه­ توسعه­ اقتصادی سنگاپور با هدف بالا بردن ارزیابی عملکرد برای رسیدن به اقتصاد دانش محور انجام داد. این مطالعه بر چهار بخش از مدیریت تاکید می­ کند و هدف عمده­ی آن یافتن شاخص ­های مناسب برای استفاده در زمینه­ کنترل تأثیر سیستم اقتصادی بر دانش محور شدن یک شرکت بوده است. این مطالعه هم چنین با هدف بالا بردن آگاهی و مشخص کردن جنبه­ های متفاوت انتقال دانش که برای افزایش تسهیم دانش در انواع مختلف مؤسسات به کار می­رود، صورت گرفت (Fong, 2005).

 

 

 

۲-۲ – بخش دوم : عملکرد 

 

– تعریف عملکرد

 

تعریف عملکرد : عملکرد عبارتست از مجموع رفتارهایی در ارتباط با شغلی که افراد از خودشان نشان می‌دهند (ناظم ۱۳۸۳ ص۱).

 

– مفهوم بهبود عملکرد

 

وقتی صحبت از عملکرد می‌شود نتیجه کار بدست آمده به ذهن خطور می‌کند. در این زمینه عده‌ای عملکرد را فرایند انجام کار و نحوه وظیفه تعریف می‌نمایند و عده‌ای دیگر عملکرد را هم نتایج بدست آمده و هم فرایند کاری می‌دانند و به تعبیری فرایند کار با نتیجه حاصل شده از فرایند توأماً عملکرد نامیده می‌شود (سلطانی، ۱۳۸۱، ص۲)  اما با توجه به مدل ارائه شده توسط  شریفی (۱۳۸۷) مولفه­های عملکرد شامل  کیفیت کار، کمیت کار، همکاری، اعتماد پذیری، دانش شغلی، مسئولیت پذیری، نو آوری  می­باشد فلذا در این قسمت به شرح مولفه­های یاد شده می­ پردازیم (شریفی ، ۱۳۸۷) .

 

مسئولیت پذیری

 

کارایی و توسعه[۱۵] هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح  نیروی انسانی بستگی دارد هر قدر که شرکتها و سازمانها بزرگتر می‌شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند.

 

تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند.شاید تصویر مدیران این است که کارکنان زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند.

 

اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه‌مند به انجام

ضرورت و اهمیت مسئولیت پذیری

 

بحث مسئولیت پذیری حرفه­ای در ۳۰ ساله اخیر توجه اندیشمندان و  متخصصان علوم رفتاری را به خود جلب کرده است. نتایج تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد که مسئولیت پذیری  با بسیاری از رفتارهای شغلی کارکنان مرتبط می‌باشد. یکی از دلایل توجه به مسئولیت پذیری  در دهه‌ های اخیر که در روانشناسی صنعتی و رفتار سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است تأثیر مسئولیت پذیری بر روی بازدهی می‌باشد. اگر چه هنوز شواهد محکمی دال بر ارتباط مستقیم مسئولیت پذیری  با بازدهی و عملکرد در سازمان ارائه نشده است اما به نظر می‌رسد که مسئولیت پذیری  بالا باعث بهبود کاری مؤثر می‌شود. ( مودی، ۱۹۹۱)

 

تحقیقات نشان داده است که علاوه بر بازده، مسئولیت پذیری  ، بر بسیاری از رفتارهای کارکنان تأثیر دارد. مثلاً مسئولیت پذیری بر غیبت، تاخیر و جابجایی تأثیر منفی دارد. یعنی هر چه میزان مسئولیت پذیری بالاتر باشد. میزان غیبت، تاخیر و جابجایی کاهش خواهد یافت(پاول‌هرسی[۱]۱۹۹۵).

 

تجربه دنیای پیشرفته نشان می‌دهد که عامل عمده صحنه رقابت جهانی که باعث حرکت و سرعت بخشیدن به افزایش توان تولیدی و اقتصادی سازمانها و نهایتاً جامعه می‌شود، منابع انسانی[۲] است.

 

عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان، تأخیر، غیبت و ترک سازمان را به همراه دارد. که علاوه بر هزینه‌های متعدد در روحیه‌ی سایر کارکنان نیز تأثیر می‌گذارد سانیل[۳]و همکارانش». در تحقیقی که پیرامون اقدامات منابع انسانی و مسئولیت پذیری مقامات ارشد در ایالت ماهارا شترای»[۴] هند انجام داده‌اند مشخص شد که مسئولیت پذیری و لیاقت و شایستگی افراد شاغل در این بخش (بهداشت) تأثیر بارزی بر عملکرد آن بخش و فرایند اصلاحات آن دارد (سانیل، ۲۰۰۵) به طوریکه یکی از شاخصهای برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر شایستگی نیروی انسانی است که این شایستگی به وفاداری، مسئولیت پذیری و تعلق او به سازمان و اهدافش بستگی دارد.

 

 

کارآیی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. در قرن اخیر تغییرات سریع اقتصادی و توسعه روز افزون فناوری رقابت بین کشورها را سخت و مشکل نموده است از اینرو سازمانها و شرکتها با شرایط سخت و فشرده‌ای روبرو بوده و باید بر این شرایط غلبه کند تا از گردونه و رقابت حذف نگردند (دادرس یگانه، ۱۳۸۱، ۱۴۹).

 

هر چه شرکتها بزرگتر می‌شوند به مشکلات این نیروی عظیم نیز افزوده می‌شود تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود، باید تمام شرایط ان سازمان را بپذیرد. اما کارکنان خواهان استقلال شغلی بیشتری هستند. تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده‌ای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمان گسترش یافته مفهوم مسئولیت پذیری است.

 

در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی مسئولیت پذیری ، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. مسئولیت پذیری و پایبندی مانند رضایت دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. همچنین مسئولیت پذیری و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند.

 

کارکنانی که دارای مسئولیت پذیری هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند. مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنندو مدیران باید مسئولیت پذیری را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان مسئولیت پذیری را بیشتر کنند (اسماعیلی، ۱۳۸۰، ۶۷).

 

از جمله ویژگیهای شخصیتی مؤثر بر مسئولیت پذیری عبارتند از: نیاز به موفقیت، سن، تحصیلات، جنسیت، سابقه خدمت، حقوق و دستمزد، وضیعت تاهل، ازدواج و تعداد فرزندان، که به موارد زیر اشاره‌ای مختصر خواهد شد.

 

الف- سن: مسئولیت پذیری با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با مسئولیت پذیری حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می‌کند. و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه‌های از دست رفته در سنین بالا می‌دانند. میر و آلن » اظهار می‌دارند که کارگران مسن‌تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود مسئولیت پذیری نگرشی بیشتری پیدا می‌کنند، در حالی که کارکنان سالمند‌تر گرایش بیشتری به شغل خود پیدا می‌کنند. دلیل آن نیز اندوختن تجربه در کار است که باعث سازگاری بهتر آنان با، شغل خواهد شد ( طوسی، ۱۳۷۰،۱۷۷).

 

کارمندان مسن‌تر که دارای سنوات خدمت و ارشدیت بیشتری هستند. سطح بالاتری از مسئولیت پذیری سازمانی را نشان داده‌اند. ( برونینگ و اسنیدر، ۱۳۸۳) هر قدر سن کارمند بالاتر رود، احتمال کمتری هست که او شغل یا کار خود را ترک کند. این نتیجه چشم‌گیری است که در تحقیقات مربوط به رابطه بین سن و جابجایی افراد به دست آمده است. هر چه سن بالاتر برود فرصتهای شغلی کمتری پیش می‌آید. فراتر اینکه افراد مسن تر کمتر از شغل خود استعفا می‌دهند. زیرا سابقه کار باعث می‌شود که آنان حقوق بیشتری بگیرند. مرخصی استحقاقی بیشتری داشته باشند و از مزایای بازنشستگی بهتری بهره‌مند شوند.

 

ب) جنسیت: به نظر می‌رسد که زنها نسبت به مردها مسئولیت پذیری بیشتری به حرفه خود  دارند. اگر چه این تفاوت جزئی است. دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می‌بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند ( اسماعیلی، ۱۳۸۰، ۶۸). باید توجه کرد که در گذشته اغلب این تصور وجود داشت که ن نسبت به مردان مسئولیت پذیری کمتری دارند. به همین خاطر برای ن جبران خدمت کمتری در نظر می‌گرفتند ولی تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافی وجود ندارد و هر دو جنس تقریباً سطح مساوی از مسئولیت پذیری سازمانی را نشان می‌دهند (برونینگ و سنیدر، ۱۹۸۳). همچنین مدارک بدست آمده نشان می‌دهد که بین مرد و زن هیچ تفاوت مهمی وجود ندارد که بر عملکرد آنان اثر بگذارد (پارساییان، ۱۳۷۷).

 

ج) تحصیلات: رابطه مسئولیت پذیری با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر مسئولیت پذیری نگرشی است و ارتباطی با مسئولیت پذیری حسابگرانه ندارد. دلیل این امر انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنها است. همچنین تحصیلات کلاسیک سطح توقع را بالا می‌برد هر چند که رشد  و تعالی افراد باعث دل گرمی و افزایش انگیزه فردی در آنان شده و احساس تعلق سازمانی را نیز افزایش می‌دهد (دادرس یگانه، ۱۳۸۱، ۶).

 

د) ازدواج: این متغیر با مسئولیت پذیری شغلی و حرفه­ای همبستگی ضعیفی دارد اما چنین اظهار می‌شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با مسئولیت پذیری حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.

 

 ذ) سابقه خدمت: به دلیل سرمایه‌گذاریهای فرد در حرفه  سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث مسئولیت پذیری بیشتری می‌شود اما این رابطه ضعیف است.

 

 ر) حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می‌شود. بدین ترتیب مسئولیت پذیری نگرشی را افزایش می‌دهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می‌شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. نتایج تحقیقات همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد (اسماعیلی، ۱۳۸۰، ۶۸). لازم به یادآوری است که از عوامل موثر در افزایش بهره‌وری و عملکرد توجه به نوع کار و شغل و وجوه انگیزه‌های لازم جهت کار بیشتر و خدمت می‌باشد.

 

 

 

همکاری

 

همکاری  از بدو خلقت بشر با زندگی انسانها پیوستگی داشته است و همواره رو به تکامل بوده است به طوریکه امروزه افراد دوست دارند در کلیه اموراتی که به نحوی با او در ارتباط هستند. همکاری نمایند. نقش مدیران سازمانها در جهت دادن به مشارکت و همکاری ، امری بسیارحساس و مهم است که امکان دارد از ویژگی­های شخصیتی یا کیفیت زندگی کاری او نشأت گرفته باشد.

 

همکاری کارکنان:

 

متأسفانه بسیاری از فعالیتهای مربوط به همکاری کارکنان، یک عیب اساسی دارند و آن این است که مدیران آن را صرفاً به چشم روشی» دیگر برای تحقق بهبود بهره‌وری می‌نگرند سازمان هایی که همکاری کارکنان را تنها یک روش بهبود تلقی می‌کنند بیشتر تمایل دارند تا کنون فعالیتهای خود را متوجه تشکیلات ویژه مشارکت همچون دوایر کیفیت نمایند با این نیت که کاربرد این روشها را در سرتاسر سازمان به میزان چند برابر گسترش دهند. اما متأسفانه این روشها دوام نمی‌آورند اثربخشی آنها در بهبود عملکرد راکد و شور و شوق سازمانی سرانجام کمرنگ می‌گردد. علاوه بر این سیستم ها و فعالیتهای سازمانی سنتی ممکن است از این روشها حمایت نکنند و همین امر زوال نهایی آنها را تسریع می‌بخشد.

 

قدرت واقعی همکاری کارکنان در توانایی آنها برای ایجاد تغییر فرهنگی- از طریق ترویج یک سبک مدیریت مشارکتی‌تر در یک سازمان- نهفته است. وقتی که سازمانی با مدیریت مشارکتی از روش هایی مثل دوایر کنترل کیفیت، جهت دخالت دادن کارکنان در حل مسائل استفاده کند یقیناً همکاری کارکنان عمیق‌تر می‌گردد. چرا که بدین ترتیب کارکنان در تعیین اهداف و فعالیتهای مربوط به برنامه‌ریزی شرکت می جویند؛ و از جهت،  استراتژیها و عملکرد سازمانی کاملاً مطلع می‌گردند؛ در اتخاذ تصمیمهایی که در وضعیت آنها اثر می‌گذارد سهیم می‌شوند همچنین مهارتهای کارکنان پرورش داده می‌شود تا بتوانند رشد و بقا یابند و سهم هر چند بیشتری در عملکرد سازمانی داشته باشند. آنها به ضرورت تطابق با محیط در حال تغییر پی برده و در ایجاد این تغییر مشارکت می‌کنند (معاونت اقتصادی و برنامه‌ریزی،۱۳۷۴، ۱۰۵).

 

همکاری و تعاریف آن

 

از همکاری تعاریف متفاوتی شده است . سالمون می گوید : همکاری نگرش یا شیوه ی مدیریت سازمانی است که نیازها و حقوق کارکنان را مورد دخالت فردی و جمعی کارکنان با مدیریت در حیطه ای فراسازمانی به رسمیت می شناسد که معمولاً با تبادل نظر جمعی تحقق می پذیرد » . مک گریگور بر این باور است که : همکاری فرایندی است با تفویض اختیار که با معنای اساسی آن تفاوت اندکی دارد . در حقیقت ، همکاری موردی خاص از تفویض اختیار است که زیر دستان ، با توجه به مسئولیت خود ، حق کنترل وانتخاب بیشتری به دست می آورند .»

 

آنچه از این تعاریف بر می آید این است که همکاری کارکنان ناشی از باور مدیریت روابط انسانی » ونشانه ای از توجه به رشد شخصیت انسان هاست و در جهت تأمین نیازهای کارکنان برای کسب احترام و خودیابی گام بر می دارد پیش فرض اساسی مشارکت کارکنان تأکید بر شأن ومقام انسان در محیط کار است » (طوسی۱۳۷۰، ۱۲۸) .

 

همکاری یک درگیری ذهنی ، عاطفی اشخاص در موقعیت‌های گروهی است که آنان را برمی‌انگیزد تا برای دستیابی به هدف‌های گروهی ، یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند
(طوسی، ۱۳۷۰، ۳۴). بنا به تعریف ، درگیر شدن ، یاری دادن و پذیرش مسئولیت به عنوان اندیشه یا ویژگی مهم مفهوم مشارکت نموده شده است.

 

صاحب نظران دیگری دخالت و ورود کارکنان مختلف سازمان در راه‌های گوناگون بر حسب ضرورت و در فرایند تبیین مشکل، تجزیه و تحلیل موقعیت ، بررسی و دستیابی به راه ‌حل ‌های مناسب را مدیریت مشارکتی تعریف کرده‌اند (حمیدیان ، ۱۳۸۱ ، ۳۶ ).

 

همکاری از دیر باز یکی از ابزارهای مهم زندگی انسان ها بوده است . کانون خانواده بر پایه ی همکاری استوار است وهدف های آن از راه مشارکت آسان تر به دست می آید . ادیان الهی و مذاهب گوناگون ، همکاری را زمینه ای برای کوشش های عبادی وی پیروان خود می دانند وآن را ابزار نیرومند اداری وی تلقی می کنند . در روابط انسانی سازمان ها نیز مشارکت وسیله ی مناسبی برای برانگیختن افزایش کارآیی کارکنان وتغییر وضع موجود است . در مشارکت به فرایند سهیم شدن افراد در کارها توجه می شود و مدیران مشارکت جو، همه چیز را به کارکنان واگذار نمی کنند، بلکه با دخالت دادن ، دیگران را نیز در کار سهیم می کنند تا همکاری و همیاری برای همه ممکن شود (طوسی ، ۱۳۷۰، ۸۶ ) .

 

فواید همکاری

 

همکاری کاری داوطلبانه است ، پس کارکنان به میل و رغبت و بنا به انگیزه های خود باید به آن تمایل داشته باشند . آگاهی از فواید این نظام به خصوص برای کارکنان شرط اساسی برای ورود به آن است . فواید همکاری عبارتند از :

 

۱ – بهره وری در سازمان افزایش می یابد .

 

۲ – میان افراد ( ملت ) یگانگی به وجود می آید .

 

۳ – سرخوردگی ها کاهش می یابد .

 

۴ – مقاومت در مقابل نو آوری ها و پویایی را کم می کند .

 

۵ – اتحاد کارکنان و مدیریت افزایش می یابد .

 

۶ –  شکایات وتعت سازمانی کاهش می یابد .

 

۷ –  غیبت کارکنان کم می شود .

 

۸ –  روحیه کار گروهی افزایش می یابد .

 

۹ –  تصمیم های بهتر و مؤثرتری گرفته می شود .

 

۱۰ –  احساس مسئولیت افراد بیشتر می شود .

 

علاوه بر این فواید ، همکاری ویژگی هایی نیز دارد که عبارت است از :

 

۱ – امری دو سویه است ؛

 

۲ –  آگاهانه است ؛

 

۳ – مبتنی بر اعتقاد و ارزشهاست ؛

 

۴ – بر اساس علاقه ها و نیازهاست ؛

 

۵ –  براساس اعتماد متقابل است ؛

 

۶ –  مبتنی بر آزادی عمل و دفاع از نظریات است ؛

 

۷ –  بر هدف مشترک استوار است ؛